2010年人力资源管理员串讲整理笔记：第五章

　　薪酬管理制度设计步骤：

　　薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度

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　　比较分析 掌握市场水平线与企业公司水平线的关系

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　　增资实力 了解董事会的认可程度、公司的增加额度

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　　薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等

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　　薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成以及构成项目的所占比例

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　　岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准

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　　绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红

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　　特殊津贴 确定津贴工资——个人工资

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　　长期激励 确定长期激励方式以及激励制度

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　　调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度

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　　评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处

　　企业薪酬策略的薪酬水平：第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平;第二 ，企业有能力支付的薪酬水平;第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

　　薪酬结构的类型：高弹类;高稳定类;折衷类

　　企业薪酬策略与企业发展战略的关系：

　　发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型

　　性质 薪酬结构

　　以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效将相结合 高弹性 以绩效为导向

　　保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业 绩效相结合 高弹性 以绩效为导向

　　高稳定 年功工资

　　折衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

　　收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向

　　折衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

　　薪酬等级的类型：(一)分层式薪酬等级类型：特点：企业包括的薪等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬的水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的、等级型企业中常见。(二)宽泛式等级类型：特点是：包括的薪酬等级少，呈平行型，员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位向上发展而提高的，也可以是横向工调整而提高的。这中类型在不成熟的、业务灵活强的企业中常见。体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。

　　薪酬级差：划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度。

　　薪酬浮动幅度：在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

　　薪酬制度调整的方法：(1)工资定级性调整(2物价性调整(3)工龄性调整(4)奖励性调整(5)效益性调整(6)考核性调整

　　人工成本核算程序：(1)基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等。(2)核算人工成本投入产出指标。包括销售收入与人工费用比率、劳动分配率等。

　　企业人工成总额：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。

　　人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是税后利润中用于员工分配的部分。

　　福利的属性：(一)福利是间接的薪酬：一般是低差异、高刚性的(2)各福利项目的特点：补贴是企业每位员工都 可以享受的利益，而且不能轻易取消、津贴的种类比较多、保险的构成复杂。