2010高级人力资源管理复习：绩效管理的实施

　　四、激励发展

　　1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高职位、关键人才、市

　　场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同;绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。

　　2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。

　　3、绩效管理的有效运行

　　1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。

　　2)绩效管理工作程序的确定

　　考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。

　　工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

　　绩效管理的培训策略和方法

　　考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

　　确定改进工作绩效的策略

　　预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行监测，发现问题及时制止和纠正。

　　正向激励和反向激励

　　做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时性、同一性、预告性、开发性)。

　　绩效管理中的冲突管理

　　所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。