2010年人力资源管理师考试串讲笔记：第一章

　　12、工作定额分析法公式：人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数) (变动系数R=R1+R2-R3)

　　13、岗位定员法公式：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

　　14、设备看管定额公式：设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间

　　定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

　　15、劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和

　　定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

　　16、人力资源需求定性预测：经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法，1)提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。3)修改预测结果，充分考虑有关专家意见。4)进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。

　　17、人力资源需求定量预测：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法)。

　　18、影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

　　19、计算工种定员人数公式：需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率)/年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率

　　20、企业人员供给预测的步骤：1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例;3)向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测;5)分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

　　21、人力资源内、外供给预测的分析方法：1)人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。2)管理人员接替模型3)马尔可夫模型

　　22、马尔可夫模型的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时，应提出以下具体对策：1)查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;2)加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;3)采取多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

　　23、企业人员的供需平衡三种情况：人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。

　　当供大于求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生：1)将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2)如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。4)提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。5)制定聘用非全日制临时用工计划。6)制定聘用全日制临时用工计划。

　　当供小于求时：1)永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2)合并关闭某些臃肿的机构。3)鼓励提前退休或内退。4)加强培训工作，提高员工整体素质。5)减少工作时间，降低工资水平。6)降低工作完成量，降低工资水平。

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