2010年人力资源管理师考试串讲笔记：第二章

第二章招聘与配置

　　1、员工素质测评的基本原理、类型、原则：原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配)。类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

　　2、员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重)。

　　3、素质测评标准体系：1)要素：标准、标度和标记;2)构成：横向和纵向结构;3)类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。

　　4、知识测评的方法：认知目标由低到高分为6个层次，依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

　　5、能力测评的方法：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

　　6、素质测评的准备、实施、调整、分析：准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标：即效度、公平程度、实用性和成本)。实施阶段：测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段：1)引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2)测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数)、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3)测评数据处理。综合分析测评结果阶段：1)测评结果的描述：分为数字和文字描述;2)员工分类标准有2种：调查分类标准和数学分类标准3)测评结果分析方法3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法

　　7、面试的类型和基本程序：类型：1)根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2)根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3)根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4)根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。程序：1)面试的准备阶段：A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2)面试的实施阶段：A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。3)面试的总结阶段：A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档4)面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

　　8、面试的常见问题与实施技巧：常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)。实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

　　9、结构化面试的步骤：1)构建素质模型：A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2)设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3)制定评分标准即等级评分表。4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5)结构化面试及评分;6)决策

　　10、行为结构面试的实质、前提和要素：实质：1)用过去的行为预测未来的行为2) 识别关键性的工作要求3) 探测行为样本。前提：1) 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2) 说和做是截然不同的两码事。要素：1) 情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2) 目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。3) 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动4) 结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　　　　　　2010年人力资源管理师考试各章节复习重点