如何通过2010人力资源管理师考试经典总结(2)

　　九、招聘决策中的群体决策方法

　　答：是指在招聘活动中1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

　　十、行为结构面试的内涵和问题设计要求

　　答：行为描述面试简称BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。1、行为描述面试的实质2、行为描述面试的假设前提3、行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素要求【A、情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务B、目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标C、行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动D、结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果】

　　十一、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点

　　答：概念：是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分类型a 、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论b、 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。优点：a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实，易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、 测评效率高缺点：a、 题目的质量影响测评的质量b、 对评价者和测评标准的要求较高c、 应聘者表现易受同组其他成员影响d、 被评者的行为仍然有伪装的可能原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等)、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。

　　十二、无领导小组讨论的操作流程

　　答：1.前期准备：a、编制讨论题目(工作分析-素质界定-编制试题)b、设计评分表(评分标准、评分范围)c、编制计时表(发言时间是测试点之一)d、对考官的培训(培训与模拟评分)e、选定场地(环境与场地安排)f、确定讨论小组(6-9人同质 陌生)2.具体实施阶段：a、宣读指导语(规范)b、讨论阶段(观察与讨论)3.评价与总结：考官从以下几方面评估a、 参与程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围和成员共鸣感。

　　十三、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程

　　答：类型A、开放式问题如，事业的成功取决于哪些因素B、两难式问题 两条信息上报一条C、排序选择型问题 (多项选择问题，如遇险问题) D、资源争夺型题目E、实际操作型题目 搭积木原理A、联系工作内容B、难度适中C、具有一定的冲突性流程A、选择题目类型B、编写初稿(团队合作、 广泛收集资料 a.与人力部门沟通 b.与直接上级沟通 c.查询相关信息)C、调查可用性 重要在于确认是否广为流传D、向专家咨询 咨询以下内容(1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡3) 题目是否需要继续修改完善)E、试测题目的难度平衡性F、反馈、修改、完善(1) 参与者的意见2) 评分者的意见3) 统计分析的结果)

　　　　　　　2010年人力资源师考试各章节巩固练习题汇总