三、绩效工资制()
四、特殊群体的工资(1、管理人员工资的构成：①基本工资②奖金和红利③福利和津贴。2、经营者年薪制——是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。)
企业工资制度设计的主要内容——一、工资水平及其影响因素(工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。计算公式：工资水平=工资总额/企业平均人数。
工资水平的影响因素为：1企业外部影响因素[①市场因素②生活费用和物价水平③地域影响④政府的法律、法规]2企业内部影响因素[①企业自身特征对工资水平的影响②企业决策层的工资态度]
二、工资结构及其类型(工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
类型：1、以绩效为导向的工资结构[绩效工资制]。计件工资、销售提成工资、效益工资等的工资结构都属于这种工资结构。
优点：是激励效果好。
缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力;只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。
2以工作为导向的工资结构[岗位工资制]特点:是员工的工资主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。工资随着职务的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。
优点：以工作为导向的工资结构有助于激发员工的工作热忱和责任心。缺点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。)
3、以技能为导向的工资结构[技能工资制](特点：是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。优点：是有利于激励员工提高技术、能力。缺点：它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高;而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。)
4组合工资结构[组合工资制](特点：是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。
优点：是全面考虑了员工对企业的投入。因此，组合工资结构适用于各种类型的企业。)
工资等级——主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等一一对应。
工资级差——是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各级之间的工资比例关系。
浮动幅度——是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
等级重叠——是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
企业工资制度设计原则——1公平性原则;2激励性原则;3竞争性原则;4经济性原则;5合法性原则。
企业工资设计程序——
一、确定工资策略
(工资结构类型分为三类：1高弹性类，以绩效为导向的工资结构属于这种类型;2高稳定类，如日本的年功序列工资制度;3折中类，如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。)
二、岗位评价与分类(岗位评价目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。)
三、工资市场调查()
四、工资水平的确定(P328)
五、工资结构的确定(1工资构成项目的确定;工资构成项目的比例确定。)
六、工资等级的确定()
七、企业工资制度的实施与修正。
宽带式工资结构的内涵——P333又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
宽带式工资结构的作用——
1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2、宽带式工资结构能引导员工自我提高。在宽带式工资结构下，每一个工资宽带的变动范围很大，员工通过发展企业发需要的那些技术和能力，就能提高工资水平，而不一定要通过岗位晋升来提高自身的工资水平。
3宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向：升迁、横向移动、下调。宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，把很多原来属于上下级关系的员工放到同一个工资宽带中，使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，并且把员工工资与岗位工作能力联系在一起，使员工接受并且积极争取横向移动的机会，这大大减少了员工调动的阻力。
4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资结构变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的工资定位给予更多的意见和建议。这种做法有利于促使直线部门的经理人员切实承担息自己的人力资源管理职责;有利于管理人员充分利用工资这一杠杆来引导员工达到企业的目标;也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加值不高的事务性工作，专注于其他更有价值的高级管理活动，以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。首先，宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。其次，宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都非常有利。再次，宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
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