第五章 薪酬管理
1、薪酬市场调查的概念、种类、作用：概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。种类：1)从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2)从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织3)从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查4)从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
2、薪酬调查的具体程序和步骤： 1)确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整2)确定调查范围A、确定调查的企业B、确定调查的岗位C、确定需要调查的薪酬信息D、确定调查的时间段。 3)选择调查的方式A、企业之间相互调查B、委托中介机构调查C、采集媒体公开信息D、问卷调查通信调查4)统计分析调查数据A、数据排列B、频率分析C、趋中趋势分析(简单平均法、加权平均法、中位数法)D、离散分析(百分位法、 四分位法)E、回归分析法F、图表分析法5)提交薪酬调查分析报告(包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议)。
3、确定调查的企业：1)同行业中同类型的其他企业 2)其他行业有相似相近工作岗位的企业3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5)在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
4、确定调查的薪酬信息：1)与员工基本工资相关的信息2)与支付年度和其他奖金相关的信息3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划4)与企业各种福利计划相关的信息5)与薪酬政策诸方面有关的信息
5、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1)为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一;2)为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一;3)为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
6、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1)员工对薪酬水平的满意度;2)对结构、比例的满意度3)对差距的满意度;4)对决定因素的满意度;5)对调整的满意度;6)对发放方式的满意度;7|对工作本身的满意度;8)对工作环境的满意度。工作程序：1)确定调查对象：企业内部所有员工2)确定调查方式：常用的方式是发放调查表3)确定调查内容(包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度)
7、工作岗位分类的几个概念：职系(细类)、职组(中小类)、职门(大类)、岗级、岗等。
岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。
岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：1)分类标准不同2)分类依据不同3)适用范围不同
8、工作岗位分类的主要步骤：1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。4)建立企业岗位分类图表。
8、工作岗位横向分类的原则和步骤与方法：原则：1)岗位分类的层次宜少不宜多;2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。步骤：1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2)将各职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。方法：1)按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。
9、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。步骤：1)按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2)统一岗等。方法:1)选择岗位评价要素2)建立岗位要素指标评价标准表3)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。
10、企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资{
11、岗位工资制特点和类型：特点：1)根据岗位支付工资2)以岗位分析为基础3)客观性较强。类型：1)岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制2)岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。
13、技能工资概念、前提、种类：概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。前提：1)明确对员工的技能要求2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3)将工资计划与培训计划相结合。种类：1)技术工资2)能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)。
14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式：概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。特点：1)注重个人绩效差异的评定2)上级绩效评定分量重。3)反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。不足：1)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。形式：1)计件工资制2)佣金制。
15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。
16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件：含义：指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。确定条件：1)经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
17、工资结构类型：1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制);2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制);3)以技能为导向的工资结构(技能工资制);4)组合工资结构(组合工资制)。
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