2011年高级人力资源管理师复习第四章第二节

　　(三)集中趋势和中间倾向

　　集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

　　二、晕轮误差

　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、个人偏见

　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

　　四、优先和近期效应

　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　五、自我中心效应

　　这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

　　六、后继效应

　　后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　七、评价标准对考评结果的影响

　　工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

　　★提取关键绩效指标的程序和步骤：

　　(一)利用客户关系图分析工作产出

　　(二)提取和设定绩效考评的指标

　　在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。(详细了解254页表4-15)

　　SMART：Specific，具体的;Measurable，可度量的;Attainable，可实现的;Realistic，现实的;Time-bound，有时限的

　　(三)根据提取的关系指标设定考评标准

　　(四)审核关键绩效指标和标准

　　(五)修改和完善关键绩效指标和标准

　　★设定KPI时常见的问题与解决方法(详看P257表4—16)

　　1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的

　　3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”

　　4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。

　　360度考评方法的内涵

　　360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

　　360度考评的实施程序：

　　1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价

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