2011年人力资源高等教材难点分析与解答5.3

　　三、减少考绩误差的措施

　　影响考绩的因素有主、客观两个方面，因而减少考绩误差的措施相应从主、客观两方面入手。可采取的措施有：

　　1.对被考评者工作的每一方面进行评价，而不是只作片面的、笼统的评价;

　　2.考评观察重点应放在被评估者的工作上，而不要太过注重于其他方面;

　　3.考评表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的考评者对这些措词有不同的理解;

　　4.一个考评者一次不要考评太多员工，以免考评前松后紧或前紧后松，有失公正;

　　5.从组织的角度，领导者一定要对考绩工作予以重视和实质性的支持，如不断完善考绩制度、经常监督检查考绩实施过程的公正性、客观性、准确性和系统性;

　　6.对考评者进行必要的考评技术方面的培训，如如何正确选择考评方法、如何正确选择考绩维度、如何适时调整考评标准、如何正确科学地设定关键绩效指标等等。

　　重点难点分析：

　　如何正确理解考绩信度和效度?

　　分析：(去掉)考绩的信度和效度是反映考绩的准确性和全面性的两个指标，它取决于绩效评估主要影响因素的影响程度。

　　考绩的信度是指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即同一被考评者的考评结果应不受考评者、时间、方法的不同而不同。考绩信度的影响因素有：情景性因素——考核时机、对比效应;个人性因素——考评者的情绪、疲劳程度、健康;考核方法因素——考绩维度设置不当、对考绩维度的重要性及其权重认识有差异，考绩方法使用不当。提高考绩信度的途径相应有：请一个以上的考评者进行多次测评;尽量使考绩程序格式化、标准化;对考评者进行统一培训;对同一维度采用多种方法，从多种角度进行操作。

　　考绩的效度指考绩所获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。提高考绩效度的主要途径有：选用和设计适当的考绩方法;着重考核具体的、可量化测定(去掉)的指标，而不流于泛泛的一般性评价;对考评者进行培训。

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