2011年人力资源高等教材难点分析与解答8.2

　　(三)信息和解决问题角色

　　主要包括以下几个方面：

　　1.人力资源部提供其他企业已经实践证明了的有用的信息和经验。

　　2.人力资源管理收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以帮助管理层作出正确的战略计划，作出科学决策，比如人力资源部在招聘、为员工培训联系培训点、和员工座谈等过程中，会收集到与企业在招人、用人、育人、留人，及重大人事决策等方面有用的信息，这些信息将有助于企业作出正确的决策。

　　3.人力资源部正确地诊断员工问题并提出可行的解决方案。比如人力资源部能分析员工士气下降、离职率提高、不能很好地信任本职工作等问题，并能充分运用薪酬设计、绩效考评、员工培育等人力资源管理活动来解决以上问题。

　　(四)管理变化的角色

　　未来企业处于更加复杂多变的经营环境中，根据权变理论，环境的变化要求企业相应作管理模式、组织结构、领导方式、方案或方法的调整。未来人力资源管理的管理变化的角色就是指未来的人力资源管理要积极参与到因经营环境变化要求对管理模式、组织结构、方案和方法加以调整的活动中去。明确地说，就是参与到实现以下变化的调整活动中去：

　　1.人力资源管理帮助设计或重新设计组织结构;

　　2.人力资源管理应该引导与企业基本价值观一致的变化;

　　3.人力资源管理应该引导组织作适应新环境的有益变化;

　　4.人力资源管理尽可能地发挥员工多元化的优势。如根据员工不同专业、特长、兴趣、性格等合理配置员工，使员工间能实现优势互补、扬长避短。

　　5.人力资源管理实施员工关系改进系统。可以通过招人、育人、定期或不定期的座谈、问卷调查等方式，获取员工关系信息，发现其中问题并加以改进，逐步改善员工关系。

　　(五)行政管理角色

　　战略型人力资源管理的行政管理角色具体从三个方面加以体现：一是尽量减少不必要的正式合约，以激发员工的创造性和灵活性;二是废除不必要的规章制度，以办成事作为最高原则;三是着重于事情办成，而不是事情如何去办?只要事情办成，允许运用一切方法，这样也可明显地提高员工的创造性思维。

　　三、与传统型人力资源管理的比较

　　从以上对未来战略型人力资源管理特点的介绍，可以发现它与以前传统型人力资源管理差别比较明显，所以有必要将两者加以比较。

　　为方便比较，将战略型人力资源管理简称为SHRM，传统型人力资源管理简称为THRM。

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