2012年人力资源管理师考试资料：把经历当成能力

　　把经历当成能力

　　候选人前雇主的知名度会对评价结果产生巨大影响力，这种思维定势的危险性在于忽略了形成或发挥这种能力的环境因素。

　　一项职业经理人抽样调查显示，超过80%的高管无法在新公司完全胜任的原因是：他们过去的经验几乎无法在新的环境里完全重现并发挥作用，有一些经验甚至变成了教训。更重要的是，其中不少经理人在旧经验失效后，没有能力和条件发展出新的能力和经验，走上了职业生涯的下坡路。

　　声名显赫的大型跨国公司之所以能够在全球顺利运作，凭借的是长期积累、无处不在的精细流程和标准化的营运环境，很多经理人只是被同化而形成习惯，在外界看来却好像是他们发明的一样，这种错觉有时连他们自己也信以为真。

　　许多跨国“大派”的“高手”跨不过民营或外资中小企业“武林大会”的坎，原因就是脱离了原先的环境和文化，而自己又没有发展新能力的本事和所需的客观环境。

　　因此，选聘高级人才，靠的是招聘经理或猎头顾问能够清楚地识别哪些是候选人本身的真实能力，哪些只是带不走的光环而已。

　　轻信背景调查

　　社会诚信缺失以及由于上述误区造成的聘雇失败令背景调查在高级人才招聘中被越来越多的使用，然而轻信对陌生人的访谈结果产生了又一个误区。我们不太会凭别人说出的一些感觉就决定自己的一件重要事情，然而招聘经理很可能在为公司决定一个重要人选时，轻易采纳电话那头一个陌生人的话。

　　美国人力资源管理协会对854名经理人的调查表明，只有19%的经理人会在用人单位向他们核实候选人情况时说明详细离职原因，只有15%的人会用具体案例说明候选人的工作习惯。在东方文化里，以下三句俗语是引起背景调查失真的注解：

　　a.滴水之恩当涌泉相报。

　　有的经理人在职时以小恩小惠、放松要求和攻守同盟来换取“群众基础”，如果你的调查对象正是其收益人，那你获得的肯定是正面的评价

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