(20071134) 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( 纵向整合战略 )。
(20081192)企业组织发展的战略主要有(多种经营战略 、扩大地区战略 、增大数量战略、纵向整合战略 )。
★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序P10
(一)、组织结构诊断
1、组织结构调查：系统反映组织结构的主要资料有：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图(包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制)
2、组织结构分析：分析三方面：A内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变;B明确企业经营的关键性职能，置于组织结构的中心地位C分析各种职能的性质和类别。
3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质
4、组织关系分析
(二)、实施结构变革
1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。
2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3、排除组织结构变革阻力：
反对变革的主要原因：(简答)
1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感
2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：(简答)
1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
4)完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。
(三)、企业组织结构评价
组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。
尽可能先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
为了切实保证企业组织结构整合顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作，在初步整合后，
还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
【历年真题】
(20071135) ( 组织结构整合 )是企业最常用的组织结构变革方式。
(20080536)企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括(A)。
A、给员工增加福利津贴
B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
(20081137)局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的(改良式)变革方式。
★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21
广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划计划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划等)
狭义：按照年度编制的计划主要有：人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。
(20080537)狭义的人力资源规划不包括( D )。
A、人员配备计划B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划
★★考点12：企业人力资源规划的环境P24
外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素
内部环境：1、行业特征：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响
着人力资源管理工作。2、发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统
【历年真题】
(20081193)人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括(经济环境、科技环境、社会文化 )。
★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25
1.确保人力资源需求的原则：人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。2.
与内外环境相适应的原则3.与战略目标相适应的原则4.保持适度流动性的原则
★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30
1.企业人力资源需求预测2.企业人力资源存量与增量预测3.企业人力资源结构预测4.企业
特种人力资源预测
【历年真题】
(20080592)人力资源需求预测的内容包括(企业人力资源需求预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测、企业人力资源存量与增量预测)。
★★★★★考点15：人力资源预测的作用(简答)P31
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在：(一)对组织方面的贡献：1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2.提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
(二)对人力资源管理贡献：1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性
【历年真题】(20071138)编制人力资源规划的核心与前提是( 人力资源的需求预测 )。
(20080539)人力资源预测的作用包括(提高组织的竞争力、有助于调动员工的积极性、是实施人力资源管理的重要依据)。
★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素P32
1、顾客需求的变化(市场需求)2、生产需求(或企业总产值)3、劳动力成本趋势(工资状
况)4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋
向(或出勤率)8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会
安全福利保障
【历年真题】
(20071194)(顾客需求的变化、生产需求变化、劳动力成本趋势、追加培训需求 、生产率变化趋势 )是影响人力资源需求预测的一般因素。
★★考点17：竞争五要素分析法P33
对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、
对供应商的分析
★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38
1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理
★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法P40
1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法
【历年真题】
(20070538)以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(A )。
A、德尔菲法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法 D、人员比率法
(20081139)以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是(D )。
A、灰色预测模型法 B、转换比率法 C、马尔可夫分析法 D、经验预测法
★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法P41
(一)转换比率法：计划期末需要员工数=[目前业务量+计划期业务增长量]/[目前人均业务
量*(1+生产率增长率)]
(二)人员比率法(三)趋势外推法(四)回归分析法(五)经济计量模型法(六)灰色预
测模型法(七)生产模型法(八)马尔可夫分析法(九)定员定额法：1、工作定额分析法2、
岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法(十)计算机模拟法
【历年真题】
(20070595)人力资源需求预测的定量方法包括( 转换比率法、马尔可夫分析法 C、回归分析法、灰色预测模型法 、趋势外推法 )。
★★考点21：企业人员总量需求预测P48
1.趋势外推法2.回归分析法3.灰色预测模型法4.利用模型进行预测
★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型P63
(一)内部供给预测：影响因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。预测方法：人力资源信息库：技能清单和管理才能清单;管理人员接替模型;马尔可夫模型
(二)外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。
【历年真题】
(20081195)影响企业外部劳动力供给的因素有(择业心理偏好、社会就业意识、劳动力市场发育程度 、地域性因素)。
★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序(简答)P26
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工
作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的
各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大
于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况P69
企业人力资源供求关系有三种：(1)人力资源供求平衡
;(2)人力资源供大于求，导致组
织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求，设备闲置，固
定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定
相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：
1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期
应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、
减少人力资源需求。
三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的
难点问题，解决方法有：
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工;
2、合并、关闭某些臃肿机构;
3、鼓励提前退休或内退;
4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力;
5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式;
6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪;
【历年真题】
(20070537)( 人力资源供求协调平衡 )是人员规划活动的落脚点和归宿。
