本章重要知识点(考点)目录
★★★★考点1：员工素质测评的基本原理P72
★★考点2：员工素质测评的类型P74.
★★★考点3：员工素质测评的主要原则P74
★★★★考点4：员工素质测评量化的主要形式P76.
★★★★考点5：素质测评标准体系要素P79
★★★考点6：测评标准体系的构成P81
★★考点7：测评标准体系的类型P84
★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84
★★★考点9：企业员工素质测评的具体实施(简答)P86
★★考点10：面试的内涵P100
★★★考点11：面试的类型P100
★★★★考点12：面试的发展趋势P100
★★★考点13：面试的基本程序P101
★★★考点14：面试中的常见问题(简答)P107
★★考点15：面试的实施技巧P109.
★★★考点16：员工招聘时应注意问题P111
★★★★考点17：结构化面试问题的类型P113
★★考点18：行为描述面试的内涵P114.
★★★考点19：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(简答)P115
★★考点20：群体决策法的特点P122
★★考点21：群体决策招聘步骤P123.
★★★考点22：评价中心含义P125.
★★★考点23：评价中心主要作用P126.
★★★考点24：评价中心技术主要包括P126.
★★考点25：无领导小组讨论的概念P126
★★★考点26：无领导小组讨论法的类型P126.
★★★★考点27：无领导小组讨论的优缺点(简答)P127.
★★★考点28：无领导小组讨论的步骤(简答)P128.
★★★★考点29：无领导小组讨论的题目的类型P136
★★考点30：无领导小组设计题目的原则P138.
★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程P139
★★★★考点1：员工素质测评的基本原理P72
1、 个体差异原理：人的素质不一样，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测评的基本假设认为，人的素
质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人作相同的工作有着不同的效果和效率。
2、工作差异原理：工作内容、工作权责差异
3、人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。
【历年真题】
(20070541)小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(个体差异 )原理。
(20071141)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，
这体现了( 工作差异 )原理。
(20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是(个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理)。
★★考点2：员工素质测评的类型P74
选拔性测评：目的：选拔优秀员工;特点：强调测评区分功能、测评标准刚性强、测评过程
强调客观性、测评指标具有灵活性、结果体现为分数或等级
开发性测评：目的：开发员工素质;在测评结束后，对测评的结果提出开发建议。
诊断性测评：目的：了解现状或查找根源;特点：测评内容精细或全面广泛、结果不公开、
有较强的系统性
考核性测评：目的：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度;穿插在选拔性测评中;
特点：概括性，是一种总结性的测评;结果要求有较高的信度与效度。
【历年真题】
(20070542)为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( 选拔性 )素质测评。
★★★考点3：员工素质测评的主要原则P74
1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结
合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合
★★★★考点4：员工素质测评量化的主要形式P76
一次量化与二次量化：一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而称之为实质量化。二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 类别量化与模糊量化：都可看作为二次量化。类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
顺序量化、等距量化与比例量化：都可看作为二次量化。顺序量化是先依据某一素质特征或
标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应顺序数
值。等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何
两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一一赋值。比例量化再进
一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
当量量化：先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的
转化，对它们进行近似同类同质的量化。
【历年真题】
(20081141)对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( 一次量化 )。
(20071197)在员工素质测评量化中，( 类别量化、顺序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。
★★★★考点5：素质测评标准体系要素P79
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表示的形式分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。2.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。3.标记：即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
【历年真题】
(20070543)( 标准 )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
【历年真题】
(20071142)
某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通;B善 于;C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 标度 )。
(20081142)形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为(等级式标度 )。
★★★考点6：测评标准体系的构成P81
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1.测评标准体系的横向结构：员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
2.测评标准体系的纵向结构：(1)测评内容(2)测评目标(3)测评指标
关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
【历年真题】
(20080597)员工测评标准体系的构成包括(横向结构、纵向结构)。
★★考点7：测评标准体系的类型P84
1、效标参照性标准体系(如飞行员选拔);2、常模参照性指标体系(如国家公务员选拔)
★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法P84
1、品德测评：FRC品德测评法;问卷法;投射技术测评法(其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性)
2、知识测评：依次为：知识(最低层次)、理解、应用、分析、综合、评价(是认知目标最高层次)。我国知识测评三个层次：记忆、理解、应用。
3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力
【历年真题】
(20081144)测评学习能力的最简单有效的方法是(心理测验)。
★★★考点9：企业员工素质测评的具体实施(简答)P86
(一)准备阶段：1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组：测评人员必须坚持原则、有主见、有测评经验、有文化、有事业心、办事公道、了解被测评对象情况。3.测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的;设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;编制或修订员工素质能力测评的参照标准;选择合理的测评方法。
实施阶段(是整个测评过程的核心)：1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序：包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据。
(三)测评结果调整
试听
