1.引起测评结果误差的原因：
⑴测评的指标体系和参数标准不够明确;
⑵晕轮效应：以点概面效应
⑶近因误差：以近期记忆代替整个测评时期的表现
⑷感情效应
⑸参评人员训练不足
2.测评结果处理的常用分析方法
⑴集中趋势分析：最常用集中趋势量数有算术平均数和中位数
⑵离散趋势分析：最常用的差异量数是标准差。数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。差异量数越大，记者能够量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数的代表性越大。
⑶相关分析
⑷因素分析
3.测评数据处理
(四)综合分析测评结果
1.测评结果的描述：数字描述、文字描述
2.员工分类：进行分类的标准有调查分类标准和数学分类标准。3.测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
★★考点10：面试的内涵P100
面试指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
★★★考点11：面试的类型P100
1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4、根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。
★★★★考点12：面试的发展趋势P100
1、面试形式丰富多样2、结构化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容
不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展
【历年真题】
(20070598)
面试的发展趋势有 (提问弹性化、理论和方法不断发展、形式丰富多样、测评的内容不断扩展、结构化面试成为面试的主流)。
★★★考点13：面试的基本程序P101
(一)面试的准备阶段：1.制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法;2.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题;3.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表;4.培训面试考官。
(二)面试的实施阶段
1.关系建立阶段;这个段一般提出的问题是封闭性的2.导入阶段;这个段一般提出的问题是开放性的3.核心阶段;这个段一般提出的问题是行为性的4.确认阶段;这个段一般提出的问题是开放性的5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的
(三)面试的总结阶段：1.综合面试结果：综合评价、面试结论2.面试结果的反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档
(四)、面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验、为下一次的面试设计做准备。
★★★考点14：面试中的常见问题(简答)P107
1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理(直接让应聘者描述自己的能力、特
点、个性的问题;多项选择性的问题)5. 面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力)
★★考点15：面试的实施技巧P109
1. 充分准备2. 灵活提问(察言观色)3. 多听少说(不要发表任何结论性意见)4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通(目光接触、微笑)
★★★考点16：员工招聘时应注意问题P111
1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊员工8、慎重作决定9、面试考官要注意自身的形象
★★★★考点17：结构化面试问题的类型P113
1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7. 行为性问题
【历年真题】
(20070548)“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的(思维性问题)。
(20071147)“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( 背景性问题 )。
(20080545)若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于(情境性面试)。
(20081147)“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”，这类问题属于( 情境性问题 )。
★★考点18：行为描述面试的内涵P114
1. 实质：用过去的行为预测未来的行为 、识别关键性的工作要求 、探测行为样本2. 假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事3. 要素：情境、目标、行动、结果
★★★考点19：基于选拔性
素质模型的结构化面试步骤(简答)P115
1. 构建模型2. 设计面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度5. 面试及评分6. 决策
★★考点20：群体决策法的特点P122
1、决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者;2、决策人员不唯一;3、运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性
★★考点21：群体决策招聘步骤P123
建立招聘团队、实施招聘测试、做出聘用决策
★★★考点22：评价中心含义P125
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单说，评价中心就是
把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，
了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法。评价中心技术是当代人力资源中识
别有才能的管理者的最有效的工具。开创此技术先河的是美国电话电报公司。
【历年真题】
(20071148)( 评价中心 )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
★★★考点23：评价中心主要作用P126
选拔员工;培训诊断;员工技能发展。
★★★考点24：评价中心技术主要包括P126
无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏
★★考点25：无领导小组讨论的概念P126
无领导小组讨论(leaderless group discussion 简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6-9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
★★★考点26：无领导小组讨论法的类型P126
1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。
2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色
★★★★考点27：无领导小组讨论的优缺点(简答)P127
(一)优点：1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被评价者难以掩饰自己的特点5.测评效率高(二)缺点：1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性
【历年真题】
(200711101)无领导小组讨论的缺点包括( 题目的质量影响测评的质量 、对评价者和测评标准要求较高、应聘者表现易受同组成员影响 E、被评价者行为仍然有伪装的可能 )。
【历年真题】
(200811100)无领导小组讨论的优点包括(具有生动的人际互动效应、讨论过程真实、易于评价、被评价者难以掩饰自己特点 E、对评价者和评价标准的要求较高 )。
★★★考点28：无领导小组讨论的步骤(简答)P128
(一)前期准备：1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确定讨论小组
(二)具体实施：1、宣读指导语2、讨论阶段
(三)评价与总结：(评估：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感)
★★★★考点29：无领导小组讨论的题目的类型P136
1、开放式问题2、两难式问题3、排序选择型问题4. 资源争夺型题目(主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。)5. 实际操作型题目
【历年真题】
(20070546)无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一个( 两难式题目 )。
(20071149)无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具各什么素质?”，这是一个( 开放式题目 )。
★★考点30：无领导小组设计题目的原则P138
1、联系工作内容2、难度适中3、具有一定的冲突性
★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程P139
1、选择题目类型2、编写初稿(团队合作、广泛收集资料)3、调查可用性4、向专家咨询5、
试测6、反馈、修改、完善：(参与者意见、评分者意见、统计分析的结果)
