2012年人力资源二级最新笔记重点：第四章绩效管理

　　第四章 绩效管理

　　本章重要知识点(考点)目录

　　★★★考点1： 绩效考评的效标P204

　　★★★★考点2：绩效考评方法的种类(简答)P205

　　★★考点3：合成考评法P205

　　★★★考点4：日清日结法P205

　　★★★考点5：绩效考评方法的应用P207

　　★★★考点6：绩效考评方法可能出现的误差(简答)P221

　　★★考点7：绩效考评指标体系设计的内容P230

　　★★考点8：绩效考评指标体系的设计原则P234

　　★★★考点9：绩效考评指标体系的设计方法P234

　　★★★考点10：绩效考评指标体系的设计程序P238

　　★★考点11：绩效考评标准的设计原则P239

　　★★★考点12：考评指标标准的评分方法P241

　　★★考点13：关键绩效指标KPI的内涵P244

　　★★★★考点14：建立战略导向的KPI体系具有以下意义(简答)P245

　　★★★考点15：战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系主要区别(简答)P245

　　★★★考点16：选择关键绩效指标的原则P247

　　★★考点17：确定工作产出的基本原则P248

　　★★★考点18：平衡记分卡P249

　　★★★考点19：提取关键绩效指标的方法P250

　　★★考点20：提取关键绩效指标的程序和步骤P251

　　★★考点21：设定KPI时常见的问题与解决方法P256

　　★★考点22：企业关键绩效指标标准体系的构建P260

　　★★★★考点23：360度考评方法的内涵P261

　　★★考点24：上级评价P262

　　★★考点25：360度考评的实施程序P268

　　★★考点26：360度考评方法的优缺点(简答)P263

　　★★考点27：360度考评的实施程序P265

　　★★考点28：实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题P267

　　★★★考点1： 绩效考评的效标P204

　　1、效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

　　2、效标的类别：第一类属于特征性效标：考量员工的个人特质;第二类属于行为性效标：考量员工如何执行上级指令，如何工作;第三类属于结果性效标：考量员工完成哪些工作任务，其工作成效如何。

　　历年真题】

　　(20080559)考量员工如何执行上级指令的效标属于(行为性效标)。

　　★★★★考点2：绩效考评方法的种类(简答)P205

　　各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性

　　1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、

　　强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、

　　行为观察法和加权选择量表法。

　　2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成

　　绩记录法和劳动定额法。

　　3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

　　【历年真题】

　　(20070559)( 直接指标法 )不属于行为导向型考评方法。

　　(20081159)加权选择量表法属于( 行为导向型 )绩效考评方法。

　　★★考点3：合成考评法P205

　　是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：1、所考评的是一团队，而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位职责的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3、表格现实简单便于填写说明。4、考评量表采用极好、满意和不满意三个评定等级，使被考评者更容易分析判断实际工作中的正确与错误。

　　★★★考点4：日清日结法P205

　　指全方位的对每个人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕”，“日清日高”。

　　特点：严格要求、严格管理;分工细、责任实;持之以恒。

　　三原则：善始善终，坚持PDCA循环原则;比较分析原则;不断优化原则。

　　【历年真题】

　　(200811108)为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持(闭环原则、不断优化的原则、比较分析的原则)。

　　★★★考点5：绩效考评方法的应用P207

　　(一)行为导向型考评方法：

　　1、 结构式叙述法：

　　内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的

　　时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

　　实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。

　　2、强迫选择法：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方

　　面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。

　　(二)结果导向型考评方法：

　　1、短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。

　　2、成绩记录法：需要外聘专家。

　　3、劳动定额法：用到方法研究和动作研究。

　　(三)综合型绩效考评方法：

　　1、图解式评价量表法2、合成考评法3、日清日结法4、评价中心技术：(采用六种技术：1、实务作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测试4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告)

　　★★★考点6：绩效考评方法可能出现的误差(简答)P221

　　绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：