步骤：
1、将企事业单位的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3、将同一职组内的岗位再次按照工作性质划分，即分成若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。每个职系就是一种专门的职业。
方法：
1、 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
★★★考点15：工资制度的内涵P308
①工资分配政策②原则③工资支付方式④工资标准⑤工资结构⑥工资等级及级差⑦奖金⑧津贴⑨过渡办法⑩其他规定
★★★★★考点16：企业工资制度的分类P308
(一)岗位工资制：概念：
是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
特点：
就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体内容：A根据岗位支付工资B以岗位分析为基础C客观性较强。主要类型：
(1)岗位等级工
资制(包括一岗一薪制和一岗多薪制)(2)岗位薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数
和点值来确定员工工资的工资制度。
(二)技能工资制：概念：
是一种以员工的技术和能力为
基础的工资。技能工资制与传统的
岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。技能工资制企业所需做的工作：
(1)明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系(3)将工资计划与培训计划相结合。技能工资的种类：(1)技术工资(2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
(三)绩效工资制：概念：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
特点：(1)注重个人绩效差异的评定(2)上级评定所占份量重(3)从管理人员向下属员
工反馈。形式：
绩效矩阵。绩效工资制的不足：
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人的绩效(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式：(1)计件工资制(2)佣金制(提成制)
(四)特殊群体的工资：
1.管理人员的工资制度
：工资的构成：(1)基本工资(2)资金和红利(3)福利与津贴2.经营者年薪制 2.经营者年薪制：年薪制由固定工资与可变工资(浮动工资)构成。具备条件：(1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(2)明确的经营者业
绩考核指标体系(3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
3.团队工资制度：
(1)团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。(2)团队工资的主要组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。
【历年真题】
(200705117)
岗位工资制的特点主要有( )。
A、根据业绩支付工资 B、客观性较强 C、以岗位分析为基础 D、对岗不对人
【参考答案】
BCDE
【历年真题】
(200711117)( )属于绩效工资制。
A、销售提成工资制 B、计件工资制 C、岗位技能工资制 D、计时工资制 E、佣金制
【参考答案】
ABE
【历年真题】
(2000805116)
技能工资的种类包括()。
A、技术工资 B、能力工资 C、提成工资 D、薪点工资 E、效益工资
【参考答案】
AB
【历年真题】
(2000811116)
岗位工资制的特点包括( )。
A、对人不对岗 B、根据岗位支付工资 C、同岗不同酬 D、以岗位分析为基础 E、客观性较强
【参考答案】BDE
★★★考点17：工资水平影响因素(简答)P320
(一)企业外部影响因素：1、市场因素：包括商品市场、劳动力市场2、生活费用和物价水平3、地域的影响4、政府的法律、法规
(二)企业内部影响因素：1、企业自身特征对工资水平的影响2、企业决策层的工资态度
★★★考点18：工资结构P322
是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。
【历年真题】
(2000811117)
一个合理的工资结构应该包括( )。
A、固定工资 B、浮动工资 C、特殊津贴 D、提成工资 E、特殊福利
【参考答案】
AB
★★★★考点19：工资结构类型P322
(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)：特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。计件工资、销售提成、效益工资都属于此结构。优点是激励效果好。缺点是使员工只重眼前利益，没有学习新知识的动力;只重
视自己绩效，不与人合作交流。适用于：工作任务饱满，有超负荷工作的必要;绩效能够自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。
(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)：特点：员工工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等决定。岗位工资制、职务工资制都属于此结构。优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心。缺点：无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用于：各工作之间的责、权、利明确的企业。
(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)：特点是工资根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资、技术等级工资都属于此结构。优点：有利于激励员工提高技术、能力。缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本较高，适用范围窄。适用于：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
(4)组合工资结构(组合工资制)：特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄等因素确定工资额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于此结构。优点：全面考虑了员工对企业的投入。适用于：各种类型企业。
【历年真题】
(200805118)
()属于以绩效为导向的工资结构。
A、计件工资 B、提成工资 C、效益工资 D、岗位工资 E、技能工资
【参考答案】AB
【历年真题】
(20081174)( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。
A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向
【参考答案】D
【历年真题】(200811118)( )属于组合工资结构。
A、岗位技能工资 B、能力资格工资 C、岗位效益工资 D、技术等级工资 E、薪点工资
【参考答案】ACE
★★★★考点20：工资等级有关概念P323
1.工资等级：工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2.工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3.工资级差：工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工资拉开距离的大小。
4.浮动幅度：浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
5.等级重叠：等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
★★★考点21：企业工资制度设计的原则 (简答)P425
(一)公平性原则(分内、外公平性。工资管理者可通过岗位评价来达到工资的内部公平性;工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段)
(二)激励性原则：激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
(三)竞争性原则：一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。
(四)经济性原则：提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
(五)合法性原则：企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
★★★考点22：企业工资设计程序P327
一、确定工资策略：工资结构从性质上可分为三类：
1.高弹性类：绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
2.高稳定性：基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
3.折中类：如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、
蒋建等短期激励工资外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重大，而中级管理人员的工资结构中，长期激励部分所占比例较小。
二、岗位评价与分类
三、工资市场调查
四、工资水平的确定：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工资水平。
五、工资结构的确定：1.工资构成项目的确定。2.工资构成项目的比例确定
六、工资等级的确定：1.工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型。2.工资档次的划分。3.浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额
七、企业工资制度的实施与修订
★★考点23：宽带式工资结构的内涵P333
又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。
★★★★考点24：宽带式工资结构的作用(简答)P334
1.宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2.宽带式工资结构能引导员工自我提高。3.宽带式工资结构有利于岗位变动。4.宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5.宽带式工资结构有利于工作绩效的促进
【历年真题】
(200705118)
关于宽带式工资结构说法正确的是( )。
A、有利于工作绩效促进 B、支持扁平型组织结构 C、有利于工作岗位变动 D、能引导员工自我提高 E
、有利于管理人员的角色转变
【参考答案】ABCDE
★★考点25：宽带工资结构的设计程序P335
1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位5、员工工资的调整
★★考点26：工资调整的项目P337
1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整
★★★考点27：制定薪酬计划的准备工作P342
在制定薪酬计划前，需要搜集有关资料，包括员工薪酬的基本资料、企业整体的薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业财政状况、薪酬预测等，对所有信息进行分析、检查。
★★★考点28：制定薪酬计划的方法P343
1、从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2、从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
★★考点29：制定薪酬计划的程序P344
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5.计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6.各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总7.如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8.上报企业领导、董事会报批。制定薪酬计划的方法和程序
★★考点30：企业年金的概念P346
是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金具备三个条件：A依法参加基本养老保险并按时足额交费B生产经营比较稳定，经济效益较好C企业内部管理制度健全。
★★考点31：企业年金适用范围P346
依法参加基本养老保险并履行缴费义务;具有相应的经济负担能力;已建立集体协商机制。
★★★考点32：企业年金方案的内容P346
参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 缴费方式：企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。
【历年真题】
(200805119)
企业年金方案的主要内容包括(A、双方约定的其他事项B、计发办法C、支付企业年金待遇的条件D、支付方式E、员工企业年金个人账户管理方式)。
★★考点33：企业年金设计程序P347
1、确定补充养老金的来源2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付额度4、确定养老金支付形式5、确定实行补充养老保险的时间6、确定养老基金管理办法
★★考点34：补充医疗保险的设计程序P349
①确定补充医疗保险的来源和额度②确定补充医疗保险金支付的范围③确定支付医疗费的作用④确定补充医疗保险基金的管理办法。
