第六章 劳动关系管理
本章重要知识点(考点)目录
★★考点1：劳动者派遣的含义P351
★★考点2：劳动者派遣的性质P352
★★★★考点3：劳动者派遣的特点P353
★★★考点4：劳动者派遣的成因(简答)P354
★★★考点5：劳动者派遣机构的管理内容P355
★★★★考点6：工资集体协商的内容P360
★★考点7：工资指导线制度的含义P361
★★★考点8：工资指导线的作用(简答)P361
★★★考点9：制定工资指导线应遵循的原则(简答)P362
★★★★考点10：工资指导线P362
★★★考点11：劳动力市场工资指导价位P363
★★★考点12：工资集体协商的程序P365
★★★考点13：劳动安全卫生管理制度的种类P370
★★考点14：安全生产责任制度P370
★★★考点15：劳动安全卫生保护费用的类别P372
★★★考点16：劳动争议的概念P377
★★考点17：劳动争议的分类P378
★★考点18：劳动争议产生的原因P378
★★★考点19：劳动争议处理原则P379
★★考点20：调解的特点P379
★★★考点21：调解委员会与其他委员会的区别(简答)P380
★★★考点22：调解委员会的构成P380
★★★考点23：调解委员会调解劳动争议的原则
★★★考点24：劳动争议仲裁的原则P381
★★考点25：团体劳动争议的特点P382
★★★考点26：劳动争议处理的程序(简答)P382
★★★考点27：调解委员会调解程序P383
★★★考点28：劳动争议仲裁程序P383
★★★★考点26：劳动争议案例分析的方法P386
★★考点1：劳动者派遣的含义P351
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
★ ★考点2：劳动者派遣的性质P352
相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工
方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性
质截然不同。
★★★★考点3：劳动者派遣的特点P353
(一)形式过去关系的运行
劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。
(二)实际劳动关系的运行
派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。
(三)劳动争议处理
派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷。 处理异地劳动争议可以参照以下原则：遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
【历年真题】
(20070578)劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起( 民事法律关系 )。
(20081177)在劳务派遣中，(劳务派遣单位与被派遣劳动者 )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。
★★★考点4：劳动者派遣的成因(简答)P354
(一)降低劳动管理成本(二)促进就业与再就业(三)为强化劳动法制提供条件(四)满
足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
★★★考点5：劳动者派遣机构的管理内容P355
1.资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。
2.设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。取得劳动者派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可营业服务。
3.合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。如果出现派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应当负有担保责任。
【历年真题】
(200705121)劳动者派遣机构( A、应当在工商行政部门登记注册B、必须具备企业法人设立的条件C、是受派遣劳动者的形式用人单位D、其设立应当得到劳动保障部门的特许E、是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者 )。
★★★★考点6：工资集体协商的内容P360
1.工资协议的期限;2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3.职工年度平均工资水平及其调整幅度;4.奖金、津贴、补贴等分配方法;5.工资支付办法;6.变更、解除工资协议的程序;7.工资协议的终止条件;8.工资协议的违约责任;9.双方认为应当协商约定的其他事项。
【历年真题】
(200711122)( A、工资标准 B、工资分配制度 C、工资分配形式 D、工资支付办法 E、奖金、津贴、补贴等的分配办法)是工资集体协商的内容。
(200805121)以下属于工资集体协商内容的有(A、工资分配形式B、解除工资协议的程序C、奖金分配方法D、变更工资协议的程序 E、工资协议的期限)。
★★考点7：工资指导线制度的含义P361
在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
★★★考点8：工资指导线的作用(简答)P361
1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
★★★考点9：制定工资指导线应遵循的原则(简答)P362
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。
3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行
政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。
★★★★考点10：工资指导线P362
上线、基准线、下线。
1、上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
2、基准线:是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
3、下线:主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。
【历年真题】
(20080579)工资指导线(上线)是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
★★★考点11：劳动力市场工资指导价位P363
分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
【历年真题】
(200811121)劳动力市场工资指导价位分为( 年工资收入、月工资收入 )形式。
★★★考点12：工资集体协商的程序P365
1、工资集体协商代表的确定2、工资集体协商的实施3、工资协议的审查4、明确工资协议的期限
★★★考点13：劳动安全卫生管理制度的种类P370
1、安全生产责任制度2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度
【历年真题】
(200805123)劳动安全卫生管理制度的种类包括(A、安全生产责任制度B、安全生产教育制度C、安全生产检查制度)。
★★考点14：安全生产责任制度P370
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
★★★考点15：劳动安全卫生保护费用的类别P372
1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、设施更新费用3、个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费用8、工伤认定、评残费用等
【历年真题】
(200811123)以下属于劳动安全卫生保护费用的有(工伤保险费、工伤评残费用 、健康检查费用 、职业病防治费用 )。
★★★考点16：劳动争议的概念P377
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认可与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。其特征为：A劳动争议的当事人是特定的B劳动争议的内容是特定的C劳动争议的表现形式是特定的。
【历年真题】
(200711124)关于劳动争议说法正确的是( ABCE )
A、劳动争议的内容是特定的 B、劳动争议的当事人是特定的 C、劳动争议有特定的表现形式
D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的
★★考点17：劳动争议的分类P378
1.按照劳动争议的主体划分：个别争议、集体争议、团体争议。2.按照劳动争议的性质划分：权利争议，又称既定权利争议;利益争议。3.按照劳动争议的标的划分：
(1)劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。
【历年真题】
(200811124)根据争议标的的不同，劳动争议可划分为(关于工作时间的争议、关于休息休假的争议、关于保险福利的争议
★★考点18：劳动争议产生的原因P378
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。
★★★考点19：劳动争议处理原则P379
1、着重调解及时处理原则2、在查清事实基础上依法处理原则3、当事人在适用法律上一律平等原则。
【历年真题】
(20081183)劳动争议处理的原则不包括( A )。
A、合议原则 B、合法原则 C、公正原则 D、及时处理原则
★★考点20：调解的特点P379
群众性、自治性、非强制性
★★★考点21：调解委员会与其他委员会的区别(简答)P380
1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调节是
独立的程序。2、主持调解的主体不同3、调解案件的范围不同4、调解的效力不同。
★★★考点22：调解委员会的构成P380
1、职工代表2、用人单位代表3、工会代表
(200711125)企业劳动争议调解委员会的组成包括( A、职工代表 C、工会代表 E、用人单位代表 )。
★★★考点23：调解委员会调解劳动争议的原则
1、自愿原则(申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿)2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则
★★★考点24：劳动争议仲裁的原则P381
1.一次裁决原则2.合议原则 3.强制原则4.回避原则 5.区分举证责任原则。由关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证“的原则;反映隶属关系的争议事项，实行”谁决定谁举证“的原则。
【历年真题】
(200705125)劳动争议仲裁的基本原则包括( A、合议原则B、强制原则C、一次裁决原则D、回避原则 )。
★★考点25：团体劳动争议的特点P382
1、 争议主体的团体性2、争议内容的特定性3、影响的广泛性
★★★考点26：劳动争议处理的程序(简答)P382
1、根据我国劳动立法的有关规定，当发生争议时，争议双方应协商解决。2、不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解。3、调解不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁。4、当事人一方或双方不服仲裁裁定的，则申诉到人民法院，由法院依法审理并做出判决。
★★★考点27：调解委员会调解程序P383
1、申请和受理：30日内2、调查和调解3、制作调解协议书或调解意见书 调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日七的30日内结束，到期为结束的，视为调解不成。
★★★考点28：劳动争议仲裁程序P383
①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达
★★★★考点26：劳动争议案例分析的方法P386
1、按照劳动争议自身的规定性进行分析(A确定劳动争议的标的B分析确定意思表示的意志
内容C分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定)2、按照承担法律责任要件进行分析(A分析确定劳动争议当事人所实施的行为。B分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。C分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系D分析确定行为人的行为是否有主观上的错误。
团体劳动争议的处理方法： 因签订集体合同发生争执的处理方法：1、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下五方面：A申请和受理B劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。C协调处理D制作《协调处理协议书》E此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。3、当事人的和平义务。包括：A发生团体劳动争议，当事人应平等协商，以期取得一致意见。B在申请和协调处理期间，也不得采取过激的行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
(二)履行集体合同发生争执的处理方法：1、当事人协商2、劳动争议仲裁委员会仲裁3、法院审理 劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员可以不予受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。
【历年真题】
(20070585)劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过( 30日 )
(20080585)在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在(7日)内向申诉人发出书面通知。
(20081185)仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( 15日 )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。
