2012年人力资源管理员精选案例1

　　再者，就是评估制度的策划者应该知道制度的采用或重新设计是否是为了改变组织的文化，如果是作为改变企业文化的举措之一，策划者还应与相关人员保持良好的合作关系，假如策划者关门造车，要充分了解企业和员工各自不同的过往评估经历，若不管周围合作者的意见，不与他人合作，仅是企望通过评估制度来进行企业文化改革，他们将很难完成组织教给的任务，在案例中的该集团人力资源经理和总监处于被动地位就再自然不过了，难怪生产总监会发出这样的感叹了，笔者斗胆猜测，时下国内很多民营企业花高薪请人力资源高级管理人才，通常要求其首要任务是设计公司的绩效管理体系，但往往理论容易讲，却行之难上加难，好像绩效管理评估制度就是众多人力资源高管在民营企业的独木桥，如能过去，便风光无限，反之，结果不得而知。读到这儿，也许您会说“不会吧”，进入书店，有多少有关绩效管理的文章啊，又有多少绩效管理专家的讲座啊，容易得很!我反正觉得，绩效管理是一个永远无法解决的课题，为什么呢?我明白，知行合一的道理，我也读过庄子的“道德经”，然而却难以行，阳明这样陈述“知是行的主意，行是知的功夫，知是行之始，行是知之成”，又说“知之真切笃实处即是行，行之明觉精察处即是知”。从一定程度上说明，在策划和推行绩效评估制度时，要先知，那么要知什么呢?我认为要知道(1)组织的使命(2)组织的文化(3)组织的发展阶段(4)要通过绩效评估解决什么问题。每间公司的总裁都有自己的管理方法，也不一定完全正确，作为CEO，他肯定要完成董事会给他的指标，这时，他需要他的团队去一起分担这些指标，仅仅是围绕指标本身也有问题，因为管理思路必须与董事会保持一致，否则就会出现一些意想不到的事情出现。

　　在本案例中，该集团的绩效考核最终是与员工报酬直接挂钩，让员工理解为是在扣工资，很显然，赵某离职的原因是绩效评估惹得祸，那么该集团的绩效评估制度应作如何检讨和修正呢?我认为，首先要从两方面来理解评估制度与报酬关系，其次，结合该集团现阶段组织文化加以修正。

　　时下，许多企业会认为，评估制度与报酬挂钩会对企业产生影响是肯定的，正如鲍博•哈福认为的一样，会对评估制度的性质和范围产生影响。

　　让我们一起来了解一下两者挂钩会怎样?不挂钩又会怎样?

　　很显然，如果绩效评估与报酬挂钩，(1)某些经理会利用这一评估制度开除他不喜欢的员工，可以理解为评估制度将会沦为某些经理淘汰“不合格”员工的工具。(2)通过评估，只有少数人获得丰厚的报酬，企业需要解决因此而给普通员工造成的负面影响。(3)迫使企业采用面似“公平“而又严厉的手段，因为评估与钱直接相关，然而往往事与愿违。

　　如果两者脱钩，会造成(1)优秀人员得不到物质奖励而离开组织，加盟有好的绩效评估制度的企业。(2)大家不明白企业的最终成功，究竟谁是受益者。(3)优秀企业愿意支付给绩优员工金钱奖励，但无法完成，造成企业因评估制度的原因而得不偿失。

　　笔者认为，在一套充满活力的绩效管理制度中，报酬与绩效应该是紧密联系的，这是因为，如果绩效管理和评估同报酬之间没有联系，如果评估这个重要环节在绩效管理中没有发挥作用，一个组织不可能有效实施工资制度。假如不了评估制度对工资决定所起的作用，推行绩效评估就无疑自找麻烦。

　　只有明白了正面作用和反面作用，才有可能设计出合理的评估制度，也就是说，评估制度应能解决以上问题。

　　你可能要问，是不是解决了以上问题，就可以设计评估制度了呢?笔者认为，在策划评估制度前，还应了解组织过往的绩效评估经历，企业以前的评估经验，另外每个员工的评估经历更是不容忽视，因为将来评估制度的主角是他们，不管他们的评估经历是有利于组织评估制度的建立，都需要有深度的了解，进一步来讲，在人才流动的时代，我们没有理由不相信每个员工都经历过不同的企业，这也决定了他的评估经历是丰富多彩的，因而，在最后笔者还是说，策划评估制度，员工的评估经历不容忽视。

　　:薪酬公平的方式

　　包括薪酬分配的机会公平、外部公平、内部公平、个人公平、薪酬分配的程序公平和薪酬参与公平。

　　薪酬分配的机会公平，是指每个员工在与薪酬分配有关的场合中都享有同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，谁也不受歧视。包括从事各种岗位工作的机会应当在平等的条件上向企业内的全部员工开放，公平竞争;绩效考核制度和薪酬制度应适用于所有员工，等等，任何人都不能通过公开或隐蔽的力量对此加以限制。但不同的人在竞争中的条件不同，比如个人受教育程度不同、技能水平高低不一、个人天赋不一样，等等，又决定了实际上的机会不均等。