2012年人力资源管理员精选案例1

　　外部公平是指公司员工所获报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平;内部公平是指员工所获报酬必须正比于该岗位在企业整个岗位体系中的相对价值;个人公平是指当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。这三个公平的理论依据是亚当斯的公平理论，该理论认为，员工不仅关注自己报酬的绝对水平，而且关注自身报酬的相对水平，会通过和他人(这里的“他人”包括本企业外部的人和内部的其他员工)的比较来判断自己所获得的报酬是否公平，并根据判断的结果采取消极或积极的行为。

　　薪酬分配的程序公平有六条评价标准：

　　一致性原则，也就是分配程序对不同的员工或在不同的时间应保持一致性;避免偏见原则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见;

　　准确性原则，即薪酬决策应该依据正确的信息;

　　可修正原则，即薪酬决策应该有可修正的机会;

　　代表性原则，即薪酬分配程序能代表和反映所有相关人员的利益;

　　道德与伦理原则，也就是分配程序必须符合一般的道德与伦理标准。

　　薪酬分配的程序公平能增加员工对薪酬分配结果的公平性感受。

　　薪酬参与公平指员工有权利也应该参与薪酬制度的设计和薪酬分配的过程，至少员工有权利知道自身的薪酬是如何决定的，依据何在，为什么选择该依据作为决定员工薪酬的标准等等。另外，当员工对薪酬有疑问或不同看法时，有关方面必须在平等的基础上做出合理的解释。

　　薪酬公平的涵义

　　薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。必须指出，薪酬公平并不是薪酬分配结果的均等或平均，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。

　　传统的“大锅饭”式的平均主义薪酬分配，没有体现出各种不同工作的不同价值含量，也没有体现各员工不同的个人劳动生产率，恰恰是不公平的表现。

　　薪酬比较率

　　为了确保自己的薪酬体系具备行业内的竞争力而又不会带来过高的运营成本，在薪酬体系中引入了一个重要参数———比较率(Comparative Rate)。

　　薪酬比较率的计算公式为：员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。当比较率大于1时，意味着员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1时，说明前者低于后者;等于1时，说明两者相等。