文章责编：wangpingping89
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美国微软公司的董事长比尔盖茨曾说过：“如果把我们最优秀的20名员工挖走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”由此可见，人才的去留关乎企业的兴衰，作为人力资源的入口关，人才甄选就显得尤为重要!但是，员工离职情况在每个企业中都屡见不鲜，在各种各样的离职原因中，其中必定包含在人才甄选环节，企业所做的错误决策。
(一)人才甄选的四种决策
人才甄选的目的是选拔出适合企业标准的人员，从候选人是否符合企业的标准以及对其是拒绝还是接收两个维度进行定位。记得在一次培训中讲师做了这样的总结，人才甄选的决策分为四种，即：错误拒绝、正确拒绝、错误接受、正确接受。
对于这四种情况的总结看似简单，其实已经概括了甄选过程中的各种可能，当然，甄选的目的是做出“正确接受”和“正确拒绝”，但在实际招聘过程中，难免会出现“错误拒绝”和“错误接受”的情况。那么，为什么会出现这两种情况呢?
1.“错误拒绝”的原因：
1)对候选人既往背景了解不够
2)仅以硬件(学历、工作经验)作为人才筛选的标准
3)笔试题目过于难解，把“大鱼”筛掉了
4)面试时仓促下结论，凭第一印象做决策
2.“错误接受”的原因：
1)候选人对于面试官的示好效应
2)仅凭硬件作为人才录取标准
3)笔试成绩起了决定性作用
4)面试官被候选人所“忽悠”
在企业内部选人时，相比“错误拒绝”，“错误接受”给企业造成的风险更大，更应该在实际工作中注意避免。
(二)人才甄选决策中的“错误接受”可能造成的风险
如果在甄选过程中产生“错误接受”，把不合适的人员招聘到企业中来，那么很可能会给企业造成潜在的风险。那么这些风险主要都有哪些呢?
1.法律风险：如果在录用员工时，对其出处与背景调查了解不多，就与其签订劳动合同，确立劳动关系，当员工解除劳动合同时就容易发生劳动争议。这样就会给企业造成不必要的风险与损失。
2.文化不匹配风险：新员工要适应新工作一定要做到两个匹配，即：人与岗位的匹配和人与组织的匹配。人与组织的匹配就是要适应组织的文化，在组织文化下发挥自身的能量。“错误接受”选拔出来的员工可能会不适合企业的文化，这样的员工也就很难融入企业文化之中。
3.不胜任风险：不合适的员工会迟早表现出对企业工作岗位的不胜任，会造成工作效率低下或者工作质量降低，这样也会对企业的发展造成潜在危害。
4.离职风险：员工不能胜任工作岗位要求或者不适应企业文化，都会造成主动或者被动的离职风险。企业在用人当中投入的人力成本和在员工离职之后所需要重新投入的招聘成本都是对企业资源的一种浪费。
5.道德风险：如果在甄选过程中对候选人的背景、履历、诚信等方面的考察不够，那么就可能会造成日后工作中的道德风险。
(三)风险的应对与防范
既然在人才甄选中会造成潜在的风险，那么HR应该如何运用专业知识对这些风险进行防范呢?
1.做好招聘岗位需求分析：招聘需求分析是胜任该招聘岗位的关键素质组合，是甄选人才的依据。在对人才进行评价前，应根据不同岗位的职位描述进行招聘需求分析，确定要考察候选人的关键素质要点，从而做到有的放矢。
2.面试问题设置要科学：确定了岗位关键素质要求点，则要科学的进行面试问题设置，何为科学，即：问题的设置应围绕关键素质考察点，并适当隐藏提问意图，打乱逻辑顺序，以避免应聘者猜到面试官的问题设置考察点和逻辑思维，避免被候选人“忽悠”。
3.选择与培养专业的面试官：在进行人才甄选过程中，面试官的专业水平如何直接决定了面试效果的好坏。如果是企业内容人员作为面试官，需要对他们进行统一的专业技术培训，以使他们掌握必要的面试评价技巧。
4.必要的流程和制度作为保障：要使人才甄选能够按照科学的方法进行，除了具体的技术保证外，还需要必要的流程与制度保障各个环节有规可循，有章可依。
5.多位评估者进行评估：在对候选人进行评价时，评价者可以由用人部门、HR和企业高层三类人员组成，从而保证评价的客观与公正，真实反映候选人的水平。
6.增加候选人评估组织的机会：在甄选过程中，对于面试官认为基本合适的候选人，应给予他一些提问的机会，让他们会企业进行评估，以确定是否符合其自身的预期。
7.背景调查：对于中高层职位的候选人及职能部门候选人，应进行背景调查，主要调查项目应包括既往工作经历、职位、工作表现、在职时间及离职原因。
8.试用期考核：此环节其实是人才甄选的最后风险控制环节。试用期中应对候选人与公司企业文化、工作岗位的适应性、实际工作能力表现、人际关系相处等方面进行评价，如果发现候选人在某方面存在明显短板，也可以及时发现并采取措施加以避免。
不过，要将人才甄选的风险控制到零是几乎不可能的，还是那句话，HR能做的就是运用专业知识，现实有效的措施，采取科学的方法和态度，尽量把风险降低到可控制和可接受的范围。
