2013人力资源管理师章节知识点第一章第3节

　　第三节　企业人力资源的需求预测

　　人力资源预测的内涵：

　　人力资源需求预测的内容：

　　(一)企业人力资源需求预测

　　企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。由于需求预测必须根据社会和经济的发展情况来确定，因此企业的人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。

　　(二)企业人力资源存量与增量预测

　　企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动);企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

　　(三)企业人力资源结构预测

　　当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。

　　(四)企业特种人力资源预测

　　特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。

　　人力资源预测的作用：

　　人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：

　　(一)对组织方面的贡献

　　1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。组织的生存和发展与人力资源结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的数量、质量和结构也不发生变化;在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。

　　2.提高组织的竞争力。人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后，根据组织的战略目标制定的，而且它考虑了环境的变化因素，随着环境的变化而变化。因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。

　　3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

　　(二)对人力资源管理的贡献

　　1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，是人力资源管理的重要部分，在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。

　　2.有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。

　　人力资源预测的局限性：

　　(一)环境的不确定性

　　人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。

　　(二)企业内部的抵制

　　在许多企业中，旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法根深蒂固，人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对，妨碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合，因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。

　　(三)预测的代价高昂

　　无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估，不可能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。

　　(四)知识水平的限制

　　人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。如果企业中没有做预测的人才，没有能做出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。

　　影响人力资源需求预测的一般因素：

　　1.顾客需求的变化(市场需求)。一般来说，市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化，市场需求巨大，企业自然会扩大规模，使用更多的人力物力。

　　2.生产需求(或者企业总产值)。对短期预测来说，销售收入情况往往不能反映生产人员的数量情况，而产品产值产量却不同，它既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员需求量。

　　3.劳动力成本趋势(工资状况)。一般说来，劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用_些劳动力。

　　4.劳动生产率的变化趋势。显然，如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。

　　5.追加培训的需求。是对企业现有人员进行培训以适应岗位需要，还是从外面招聘，这也是影响需求的一个方面。

　　6.每个工种员工的移动情况。工种之间的移动使得熟练工人向更有技术性的相关工种调整，企业需要新人来适应初级简单的工种。

　　7.旷工趋向(或出勤率)。出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般说来，出勤率高，则员工总量需求低;出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。

　　8.政府的方针政策的影响。政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。

　　9.工作小时的变化。通常，工作时间长，则企业需要人员少;工作时间短，则需要人员多。

　　10.退休年龄的变化。退休年龄的变化对企业的人力资源的影响是显然的，面对着众多即将退休的员工，企业当然要考虑如何使他们的工作能够接续下去。

　　11.社会安全福利保障。如果福利保障好，企业人才流失程度一般来说就比较轻。

　　人力资源需求预测的技术路线和方法：

　　人力资源需求预测的原理： 事物内部变量间的关系分为两类：一类是变量间的确定性关系，称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测学中，一般应用以下原理①)：

　　1.惯性原理。前提条件：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。模式：由A-预测A+。

　　2.相关性原理。前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A-、B-、C-。模式：在已知B+，C+的情况下，由A= (B，C)预测A+。

　　3.相似性原理。前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道8的发展规律，则可以预测对象A的发展轨迹。模式：At a•Bt，其中a是修正系数。注：①“A-”表示事物过去的情况，通常有A的历史数据表现出来;“A+”表示事物A的未来情况，即所要预测的内容;A= (B，C)表示A和B、C之间的相关关系;At a•Bt表示在t状态下(t时期、t地区或t行业等)A和B的相似关系。

　　企业人力资源的总量预测：

　　影响企业人员需求的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数

　　1.影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

　　2.影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。

　　3.影响经营管理人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。

　　准备阶段：

　　(一)构建人力资源需求预测系统

　　人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。参见图1-10。

　　(二)预测环境与影响因素分析

　　预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法如下：

　　1.SWOT分析法

　　SWOT分析法中，S代表优势(strength)，W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。

　　2.竞争五要素分析法

　　竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，

　　预测阶段：

　　1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

　　2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;

　　3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量);

　　编制人员需求计划：

　　一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：

　　计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

　　实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”，而需要补充的那一部分人员。

　　核算计划期内企业各部门人员的需要量，应根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。比如，企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量;而企业的各职能部门的行政、服务人员的计划，应根据组织机构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准来制定。

　　计划期内人员的需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

　　在现实的操作中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。

　　对象指标与依据指标：

　　(一)对象指标

　　对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，如预测期A企业员工总数、管理人员总数、专业技术人员总数、专门技能人员总数;也可以是结构需求预测指标，如预测期A企业各类员工的构成、管理人员的管理层次结构、专业技术人员的职能结构、专门技能人员的工种结构等。

　　(二)依据指标

　　依据指标也就是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素，它们体现在企业的发展战略和发展计划中，或者在已经分解给各个部门的指标中。如生产技术水平(投入量、产出量、完成的项目、交易等);员工总数(学历、专业、职称等);产量、产值、销售额、利润等;新项目投资(设备、设施、技术等);科研工作量化(科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖及科技成果转让等);企业的管理水平;企业的组织机构;所从事工作如设汁产品、设计工艺的种类及复杂程度;劳动者素质(知识水平、创新能力、心理素质、生理素质、劳动能力、工作态度)等。

　　人力资源需求预测的定性方法：

　　人力资源需求预测的定量方法： 

　　相关推荐：

　　2013年助理人力资源管理师考试考点汇总

　　2013年助理人力资源管理师章节重点汇总

　　2013助理人力资源管理师基础知识章节汇总