文章责编：zhangyadan0411
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评价中心的含义：
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单地说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心的技术已经迅速在世界各地得到广泛应用。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价中心从1956年一直持续到l960年。结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的;在未被提升的员工中，有95 0A与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。此后，许多大公司都采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。许多学者对评价中心方法的信度和效度进行了研究。在国外，IBM进行的评价中心测验中，
评分者评分的相关系数为0.74，而排序的相关系数为0.76.。
评价中心的主要作用是：
1.用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工;
2.用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据;
3.用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
无领导小组讨论的概念：
无领导小组讨论(1eaderless group discussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在评价中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拔实践中，广为流传。
无领导小组讨论法的类型：
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。
1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。
(1)无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“好的管理者应具备哪些素质?”或是一个两难问题，例如“在企业，管理者应该更重公平还是更重效率?”
(2)情境性讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，或是解决公司的资金调配问题等。
2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
(1)不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解，既可以以局中人的身份进行主管分析，也可从旁做客观的评论，具有一定的灵活性。
(2)指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，例如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。
在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型。
无领导小组讨论的优缺点：
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