2013人力资源管理师章节知识点第三章第1节

　　培训教师的来源：

　　(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

　　(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

　　管理人员的层次等级：

　　管理人员有等级之分，不同等级的能力要求不同，教育目的和要求不一样，培训的具体内容也不一样。

　　1.高层管理人员

　　高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势;具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素;要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。

　　2.中层管理人员

　　中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。

　　3.基层管理人员

　　基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。

　　管理人员的技能组合：

　　哈佛商学院的Katg教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的，他研究出各级管理人员能力的最优化组合，如表3—7所示。其中，专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力;理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的，占到其能力构成的42.7%;对中层管理人员而言，人文技能是最重要的，占到其能力构成的42.4%;对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的，占到其能力构成的50.3%。要提高企业各层管理人员的能力必须注意这种层次性特点。表3—8则表明了高层、中层、基层管理人员所需具备的能力的差别。

　　制定培训规划的基本步骤：

　　培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行：

　　1.培训需求分析·目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

　　·方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。

　　2.工作岗位说明

　　·目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。

　　·方法。观察查阅有关报告文献。

　　3.工作任务分析

　　·目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

　　·方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。

　　4.培训内容排序

　　·目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。

　　·方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。

　　5.描述培训目标

　　·目标。编制目标手册。

　　·方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。

　　6.设计培训内容

　　·目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。

　　·方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

　　7.设汁培训方法

　　·目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。

　　·方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

　　8.设计评估标准

　　·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。

　　·方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。

　　9.试验验证

　　·目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。

　　·方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。

　　制定培训规划应注意的问题：

　　制定培训规划的每一个步骤都有侧重点，虽然培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。

　　培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。

　　起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

　　1.制定培训的总体目标

　　总体目标制定的主要依据是：

　　·企业的总体战略目标。

　　·企业人力资源的总体规划。

　　·企业培训需求分析。

　　2.确定具体项目的子目标

　　子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

　　3.分配培训资源

　　由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

　　4.进行综合平衡

　　主要从五个方面进行综合平衡：

　　·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

　　·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

　　·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

　　·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

　　·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

　　国外常见的几种教学计划设计程序：

　　目标而需达到的具体的、精确的行为目标。行为目标是对总教学目标的分解，用具体的可观察的行为术语，描述受训者通过学习以后应能够做什么，在什么条件下能这样做，其可接受的标准是什么等。

　　(5)设计标准参照测试。即以具体行为目标为依据，设计测试工具。被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致，否则影响测试结果的准确性。

　　(6)开发教学策略。即根据教学对象的特点、行为目标的要求等，设计相应的教学组织形式，选择适合教学对象和行为目标的教学手段与教学方法。

　　(7)开发教材课件。即在确定教学策略以后，设计与制作教学组件，其主要由学员用书、测试题、教师用书等几部分组成。教学设计者要根据已有教学资源情况，或选择教材，或开发新的教材。

　　(8)设计和开展形成性评估。当教学组件原型制作完毕后，需要有一个试用与修改的过程。形成性评估可以从各个不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。形成性评价可分为个别评估、小组评估和实地评估三种方式。

　　(9)修改完善教学计划。即通过形成性评估，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等影响教学的相关因素作相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。

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