2013人力资源管理师章节知识点第三章第1节

　　我国常用的教学设计程序：

　　在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：(1)确定教学目的;(2)阐明教学目标;(3)分析教学对象的特征;(4)选择教学策略;(5)选择教学方法及媒体;(6)实施具体的教学计划;(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。

　　培训项目计划：

　　培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：

　　(一)企业培训计划

　　企业培训计划是指根据培训需求分析的结果，对培训项目1的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。例如，某公司为了适应不断发展变化的行业环境，提供了大量的网络培训课程。其中包括人力资源部提出的“每天24小时向各分公司的所有员工提供新产品知识学习”的培训计划。

　　(二)课程系列计划

　　课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。如某公司制定了一个管理培训计划，设置了多门相关的面授课程，并根据管理职能的不同，将课程分为不同的系列，如人力资源管理课程系列、生产管理课程系列等，同时，还对各个课程系列的课程提纲、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出了具体的要求。

　　课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。例如，培训课程的对象是新来的服务人员，培训的目标是使他们能正确判断并解答客户提出的问题。那么，培训课程就应该包括相关产品的技术知识、客户服务技巧和沟通技巧等具体内容。

　　(三)培训课程计划

　　培训课程计划是对某一课程的详细描述。它是课程系列计划的一部分，也是企业培训计划的一部分。培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题韵界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。

　　培调课程分析：

　　(一)课程目标分析

　　1.学员分析

　　学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程.

　　2.任务分析

　　任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分析结果应汇总在任务分析报告表中，如表3—2所示。

　　3.课程目标分析 课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。

　　(二)培训环境分析

　　培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。它影响到课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括以下几点：

　　1.实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教室、休息室、电器、动力、空调、计算机用电和网络设施、洗手间、餐饮设施以及娱乐服务等。

　　2.限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、器材、讲师等课程要素的局限性，以确保培训所必需的资源，随时可支配使用。

　　3.引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。

　　4.器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材和媒体。

　　5.先决条件。说明学员在授课前必备的许可证、资格证书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法，以及不满足先决条件会产生的后果等。

　　6.报名条件。主要明确鼓励或阻碍学员报名的要求，前者包括强制性报名、带薪脱产培训;后者包括周末出差、周六上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。

　　7.课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成课程的记录。

　　8.评估与证明。评估是指评估学习方式，其中包括测试、评分和报告;证明是指证明估计绩效的方式，如颁发证书，出现在特殊才能人员名单上，纳入数据库中，或发给个人佩戴的特殊卡片等。

　　信息和资料的收集：

　　课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程;也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。

　　(一)咨询客户、学员和有关专家

　　向客户、可能的参训者、有关专家进行咨询，不仅可以收集很多有价值的信息，而且使他们对培训更感兴趣，更积极地参与到培训中来，有利于培训的成功实施。可以采用采访或答疑的方式进行咨询，如请他们来回答细节的和技术型的问题等。

　　(二)借鉴其他培训课程

　　在全面开发课程之前，先了解是否有已开发出的课程可以利用，如到网络上检索，或查阅有关培训的出版物和杂志来了解这些内容。

　　课程模块设计：

　　培训课程设计涉及很多方面，可以将其分成不同的模块，分别进行设计。具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

　　课程内容的确定

　　课程演练与试验：

　　培训课程设计完成以后，有时需要对培训活动按照设计进行一次排练，以确保做好了充分的准备。这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或学员的代表作为听众。在演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。

　　收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下：

　　1.头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

　　2.问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。

　　信息反馈与课程修订：

　　在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。但不管怎样，遇到问题时，一定要想办法及时解决。

　　培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作出改变。例如，根据经验，这次培训应以教师授课为主，就不要轻易把它变为以从经验中学习为主。可以增加一些诸如角色扮演或情景模拟等实践活动，但如果这与整个课程和培训风格不符，就得不到学员的认可。

　　总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：1.检查课程目标并修改课程内容

　　这一步的主要工作是再次明确课程目标，即删去不必要的课程目标，增加遗漏的课程目标，通常以前者为主，给学员的信息量会减少，余下的信息往往是最重要的，保留的内容也更加明确，有时配合使用各种教学辅助设备，效果会更好。

　　2.修改活动

　　这一步的主要工作是明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。同事们可能提出一些避免使活动陷入困境的方法，如建议在放录像时，减少停下来讨论的次数，因为这样可能会造成用于讨论的时间过多，而完不成预定的教学任务，同时也可能会因为频繁中断而引起学员反感;学员可能就活动的形式提出建议，如在进行某项培训活动时，把学员分成人数更少的小组。

　　3.核查资料

　　演练通常会暴露资料中的错误，如发给学员的资料中的印刷错误，教学中使用的幻灯片的顺序或制作错误等，这些虽然都是小事，但会影响到培训和教师的声誉。

　　4.调整培训风格

　　培训风格对于培训效果有很大影响，若培训风格出现偏离，教师在演练中一般能够意识到，此时就应作出调整。在调整的过程中，有时需要培训者发挥主动积极的引导作用，而有时培训者应该只起辅助的协调作用。

　　设计合适的培训手段：

　　在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题是：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标。”回答这个问题需要从课程内容、课程实施、学员的兴趣与动力，以及培训手段的可行性几个方面来考虑。

　　1.课程内容和培训方法。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。

　　2.学员的差异性。在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。由于一般员工、基层主管和中高层管理人员工作性质有所区别，不但培训项目的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。这样，就要从学员需求的调查出发，设计出适合的培训手段。

　　3.学员的兴趣与动力。要想课堂教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等等器官功能都调动起来，才能得到最好的学习效果。通过多媒体技术的运用，使教学手段更为丰富，至少可以使课程目标在学员兴趣与动力两个方面收到很好的效果。

　　4.评估手段的可行性。在选择培训手段时，需要评估这种手段是否具有可行性。可行性评估主要考察培训手段的成本收益率，尽量开发企业已有的培训材料(或自己可制作的材料)、器具和设备，如果要从外面购买培训项目的硬件，则要仔细考虑其价值的大小。

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