2013人力资源管理师章节知识点第三章第2节

　　作出培训评估的决定：

　　在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。

　　(一)评估的可行性分析

　　在对培训项目的评估开始之前，要确定评估是否有价值，评估是否有必要进行，这一过程可以有效地防止不必要的浪费。可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估;二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。

　　(二)确定评估的目的

　　在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要，而管理者可能会因下列三个目的中的任意一个(也可能是几个)而需要有关的信息和评价：

　　1.了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进。

　　2.使管理者知道方案已确实提供并实施，如果没用提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替这个方案。

　　3.就继续还是中止、推广还是限制该方案一事要作出决策。

　　结合管理者的意图，明确相关的培训评估目的，这样才能使评估报告有价值。

　　制定培训评估的计划：

　　(六)确定方案及测试工具

　　提出并确定一套适合的评估实施方案，选择适合的测试工具是培训评估的一项重要工作内容。评估方案构成了整个评估过程的框架，测试工具则提供收集数据、获取信息的途径。评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了培训评估能否取得成功。

　　培训项目成本收益分析：

　　企业员工培训项目的开展需要投入一定资金，如果投入的很多，而得到的回报微乎其微，那么，将会影响到企业领导以后的投资决策。为了提高培训的质量和培训的效果，很有必要对每一个培训项目进行投入产出的分析，或者称为成本收益分析。

　　在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公式如下：

　　计算投资回报率之后，要将它们与培训计划的目标进行比较。有时，培训计划目标的确定是以公司资金支出标准为基础，或者基于主管人员对实施该项目的期望程度。对投资回报率的计算应该引起企业领导足够的重视，因为它是衡量培训项目成果的最终手段之一。

　　收集整理和分析数据：

　　1.在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但是，如果不能在适当的时候收集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。有各种各样的数据收集方法可以用于此收集数据的过程。

　　2.当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。对问卷调查的反馈结果要列表分类以便介绍，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。如果方法适当，可以在这一步骤计算培训结果的货币价值。在得出这些价值的时候，要考虑评价因素问题，对培训结果的分析和解释也可以在其他阶段进行。

　　撰写培训评估报告：

　　培训评估完成后，对此次培训项目应写出公正合理的评估报告。编写培训评估报告是整个培训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值性(具体编写方法参见本节第四单元)。

　　及时反馈评估结果：

　　为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。具体包括：

　　1.培训管理人员。对人力资源管理部门的培训主管来说，他们需要及时掌握培训项目各种相关评估信息及其评估结果，只有掌握了全面翔实的信息，才能找出差距，弥补不足，精益求精，提高培训质量。

　　2.高层的领导者。因为他们是企业员工培训的决策者，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为企业领导的培训决策提供基础。该培训项目是否值得设立?是否有必要再延续下去继续投入更多的资金?它对企业的生产经营管理产生了什么影响?做出了什么贡献?等等，这些信息应该及时反馈给企业高层管理者。

　　3.受训员工。接受培训的员工应该知道自己的培训效果如何，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种信息反馈有助于他们继续努力学习和工作，也有利于激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性。

　　4.受训者的直接主管。当下属参加某一培训项目的学习时，直接主管要对其岗位的工作做出必要的调整，并且要对下属的培训情况以及取得的成果表示关心和赞许。

　　在企业员工培训活动的过程中，人们往往忽视培训评估结果的沟通与反馈，没有尽快将经过分析和解释的评估结果，传输给上述的四类人员，以至于在一定程度上影响了培训项目质量，以及培训项目投资效益的提高。

　　培训评估标准的应用举例：

　　如前所述，对培训效果的评估，除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量的方法.

　　五种培训成果的评估：

　　问卷调查法：

　　问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。

　　问卷调查的步骤如下：

　　1.明确你要通过问卷调查了解什么信息。

　　2.设计问卷：

　　(1)问卷的顺序。

　　(2)问卷的表达方式。

　　(3)问卷的实际内容。

　　(4)问题的形式。

　　访谈法：

　　访谈法的应用范围很广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法，检查受训者将培训内容在工作中应用的程度，了解影响培训成果转化的工作环境因素，了解受训者对培训的感觉和态度，帮助受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备等。

　　访谈法的具体步骤如下：1.明确你要采集的信息。2.设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，

　　与调查问卷的设计类似。

　　3.测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

　　4.全面实施。

　　5.进行资料分析，编写调查信息报告。

　　问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查;访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷调查法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

　　观察法：

　　观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。

　　这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

　　座谈法：

　　2.依次对内省法打分表的其他行进行编号排序，方法同第一行。

　　3.对内省法打分表的最后一行进行编号排名。将测评者主观认为最有效的编号l，主观认为最无效的编号6;主观认为第二有效的编号2，主观认为第二无效的编号5;依次类推，直至编号完毕，将编号填人内省法打分表最后一行相应的方格中。

　　4.将最后一行的编号与第一行进行对比，在每一栏内将较小的数字从较大的数字中减去，把所有的差加起来，将总数圈起来，写在右边最后一个方格里空白的位置。

　　5.依次将最后一行的编号与其他各行进行对比，重复上一步，直至完成。

　　6.看画圈的分数列，若有高分，即12分及以上的数，则表明：该行左侧的行为对整体效果排序不重要，或该行为是消极行为，应作如下处理：

　　(1)将该行的排名反过来：l变成6，2变成5，3变成4等;

　　(2)将该行与最后一行重新进行对比计算，方法同第4点。这样可以把差的合计数降低到较低水平。

　　7.看画圈的分数列，把得了4分及以上的行为舍弃掉，剩余的行为是测评者认为与整体排序效果密切相关的指标，体现了测评者自己的主观看法。

　　应注意的是，内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。

　　笔试法：

　　笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果等。具体步骤如下：

　　1.确定培训目标。

　　2.起草测试题目。测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目。前者是学员凭记忆就可回答的问题，包括问答题和简答题等形式;后者是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题，包括判断题和多项选择题等形式。

　　3.选择、排列测试题目。

　　4.为学员准备考试说明。

　　5.准备记分卡。

　　6.进行测验。

　　7.分析测验结果。

　　操作性测验：

　　操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度;能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容;能让培训师和学员了解教学效果。当培训由一些相互独立的单元组成时，在培训前对学员进行操作性测验，还可以有针对性地确定学员应当接受的培训项目。

　　在进行操作性测验时，应注意达到以下要求：

　　1.在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。

　　2.对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。

　　3.对测验进行标准化管理。

　　4.根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。

　　5.测验过程中，依次只能测一步。

　　6.让测验、任务过程与最终产品挂钩。

　　7.为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。

　　8.应对教师和受训学员样本进行预测试。

　　行为观察法：

　　行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。其基本步骤如下：

　　1.描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。

　　2.将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。

　　3.练习上一步所说的行为分类。

　　4.被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。

　　5.将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。

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