文章责编：zhangyadan0411
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【能力要求】
主要内容：利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。
一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题)
利用“关键事件”(导致成功的有效行为，导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。
特点：
对事不对人，以事实为依据，即：考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
不仅要注重对行为本身的评价，还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件)。
二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题)
是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合。
工作步骤：
1.岗位分析，获取关键事件;
2.建立等级，确定指标：评价等级一般5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义;
3.分配关键事件，确定指标体系：由另一组管理人员操作;
| 方法 |
优点 |
缺点 |
|
关键事件法 |
为考评者提供了客观的事实依据； |
关键事件的记录和观察费时费力； |
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行为锚定法 |
精确度更高； |
设计和实施费用高，费时费力。 |
|
行为观察法 |
量化，可以作为不同员工之间比较的依据；可区分行为的重要性。 |
费时费力； |
|
加权选择量表法 |
打分容易；核算简单；便于反馈。 |
适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 |
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