企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用效率低。

　　一、 企业人力资源供求平衡

　　这种情况极少见，甚至不可能。即使总量平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

　　二、 企业人力资源供不应求

　　当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。(2009.11综合10分)

　　1.将符合条件、而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

　　2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。

　　3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工有愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

　　4.提高企业资本技术有机构成，提高个人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

　　5.制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

　　6.制定聘用全日制临时用工计划。

　　以上措施虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

　　三、 企业人力资源供大于求

　　企业人力资源过程是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题，解决企业人力资源过剩的常用方法有：

　　1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

　　2.合并和关闭某些臃肿的机构。

　　3.鼓励提前退休和内退。对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部门奖金(或补助)，鼓励提前退休。

　　4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

　　5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开班第三产业。

　　6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

　　7.采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。

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