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　　与两种竞争策略对应的三种人力资源管理策略：

　　1、吸引策略：特点

　　中央集权、高度分工、严格控制、依据工资、奖金维持员工的积极性;竞争策略：廉价取胜;对员工要求

　　具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产并对员工进行严格的监督和控制(是大多数企业的人力资源管理采用的策略)。

　　2、投资策略：

　　特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用;竞争策略：

　　创新性产品;对员工要求

　　IBM，聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才储备和培养，高度重视员工的教育和培训，不断提高员工和企业素质，并通过提供较高的薪酬福利保险，与员工建立稳定关系(大部分外资或合资企业采用)。

　　3、参与策略：

　　特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性和主动性和创造性;竞争策略：高品质;(大多数日本企业采用)。

　　企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到完全贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和有效性。

　　企业人力资源管理系统通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为：一是物质性的管理活动能够的作用和影响;二是企业各种有益信息的传递和灌输。

　　企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起决定性指导作用，企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

　　人力资源战略规划的主要影响因素：波特 《竞争战略》提出5 个重要因素决定着产业竞争状态：(1) 新进入本行业者的威胁(2) 产业内部现有公司的竞争(3) 替代性产品或者服务的威胁(4) 购买者的谈判条件和实力(5) 供应商的谈判条件和实力

　　2、 企业外部的环境和条件：劳动力市场的完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用

　　3、 企业内部的环境和条件：企业文化、生产技术、财务实力

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