2)结构化面试的准备

　　材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。

　　环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。

　　人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。

　　3)结构化面试的实施技巧

　　掌握面试程序的技巧;

　　与考生建立信任的技巧;

　　把握时间进度的技巧;

　　提问、追问和插话的技巧;

　　避免评分误差的技巧：测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义;要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感观观察考生的动作、姿态和表情等非语言行为;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑考生在有关测评要素中的整体表现。

　　认知偏差包括：第一印象、顺序效应、评价趋势、光环效应、从众影响。

　　3、评价中心技术

　　一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。

　　起源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑选军官的多项评价程序。20世纪50年代美国电报电话公司(AT&T)在工业企业中率先使用评价技术进行人员素质测评;1956年，AT&T采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员进行了评价。

　　1)评价中心的特点

　　针对性：有针对性地模拟特定的工作条件和环境，在工作情景和压力下实施测评。

　　综合性：将各种人才测评方法相互结合在一起;

　　动态性：将受测者置于一个动态的模拟工作情景中，要求其在一定时限和情景压力下做出决策。

　　高效性：其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。

　　2)评价中心的测试方法

　　文件筐处理：考察计划、决策能力;考证维度有个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性。

　　无领导小组讨论：考察个人交往技能、领导技能和个人的影响力;维度有主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企划能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力、耐受力。

　　还有角色扮演、案例分析、模拟面谈、公文写作、演讲等方法。

　　4、背景调查

　　通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。

　　原则：1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录;2)重视客观内容的调查核实;3)慎重选择“第三者”;4)估计调查材料的可靠程度;5)利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

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