(二)工资结果及其类型

　　1.工资结构

　　工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

　　2.工资结构类型

　　(1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)

　　(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)

　　以技能为导向的工资结构(技能工资制)

　　组合工资结构(组合工资制)

　　(三)工资等级

　　1.工资等级

　　工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

　　2.工资档次

　　由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

　　3.工资极差

　　工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

　　4.浮动幅度

　　浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

　　5.等级重叠

　　等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　四、企业工资制度设计的原则

　　(一)公平性原则

　　按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。

　　(二)激励性原则

　　激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

　　(三)竞争性原则

　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。

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