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第五章 薪酬福利管理

第一节 薪酬管理概述

　　1、薪酬系统的概念：包括外部回报(直接薪酬、间接薪酬)和内部回报。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬(绩效工资、红利、利润分成等);

　　间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等;

　　内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。

　　2、薪酬理论

　　1)市场条件下的工资确定理论

　　边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。

　　均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;二是劳动的负效用。

　　集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。

　　人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。

　　工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。

　　3、激励理论

　　需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉;当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。

　　双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。

　　需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。

　　期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机=效价×期望×工具。

　　4、分享理论

　　它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。

　　无保障工资的纯利润分享;

　　有保障工资的纯利润分享;

　　按利润的一定比重分享;

　　年终或年中一次性分红。

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