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　　第二章 招聘与配置

　　第三节 企业招聘规划与人才选拔

　　一、制订招聘规划的原则

　　1.充分考虑内外部环境的变化

　　2.确保企业员工的合理使用

　　3.组织和员工共同长期受益

　　二、招聘规划的分工协作

　　1.高层管理者——在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则

　　2.部门经理——掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作

　　3.人力资源经理——具体负责执行招聘政策

　　首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况

　　其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约

　　再次，制定具体的招聘策略和招聘程序

　　最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策

　　此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训

　　三、企业人员招聘环境分析(简答题了解影响情况)

　　招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等

　　四、招聘外部环境分析

　　1.技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。

　　2.产品和服务市场状况：①市场状况对用工量的影响：市场需求增长，扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。②市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。③市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。

　　3.劳动力市场：①市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。②市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。

　　4.竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会

　　竞争对手情报包括如下信息：①竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是什么?②采取什么样的招聘方法③薪金水平怎样?④有什么样的用人政策

　　五、招聘内部环境分析

　　1.组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。

　　2.职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。

　　3.组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。

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