培训需求的阶段分析

　　1.目前培训需求分析

　　针对企业目前存在的问题和不足提出的培训要求，找出问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。

　　2.未来培训需求分析

　　为满足企业未来发展过程中的需求而提出的培训要求。

　　培训需求信息的收集方法

　　(一)面谈法

　　优点：

　　(1)有利于培训双方相互了解，建立信任关系

　　(2)使培训工作得到员工的支持

　　(3) 能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习的动力和参加培训的热情。

　　缺点：

　　(1)在一定程度上可能会影响员工的工作

　　(2)会占用培训者大量的时间

　　(3)对培训者的面谈技巧要求高。

　　操作方法：

　　有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。

　　(二)重点团队分析法

　　概念：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

　　人员选取条件：

　　一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求;

　　二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。

　　优点：

　　不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少;

　　可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。

　　局限性：

　　对协调员和讨论组织者要求高;

　　可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况;

　　某些问题的讨论可能会限于形式。

　　(三)工作任务分析法

　　概念：以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。

　　优点：结论可信度高。

　　缺点：花费的时间和费用较多。

　　(四)观察法

　　适用：比较适合生产作业和服务性工作人员，对技术人员和销售人员不太适用。

　　优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

　　缺点：观察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

　　方法：通常要设计一份观察记录表，作为依据。

　　(五)调查问卷

　　优点：发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。

　　缺点：调查结果是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。

　　问卷设计注意的问题：问题清楚明了，不会产出歧义;语言简洁;问卷尽量采用匿名方式;多采用客观问题，易于填写;主观问题要有足够的空间填写意见。

　　培训需求分析模型

　　(一)循环评估模型

　　旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

　　(二)全面性任务分析模型

　　(三)绩效差距分析模型

　　三个环节：发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段。

　　(四)前瞻性培训需求分析模型

　　相关推荐：

　　2015年助理人力资源管理师模拟题及答案解析汇总

　　2015高级人力资源管理师考试巩固强化练习题汇总

　　2015助理人力资源基础知识章节内容总结汇总