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　　工资市场调查

　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。实际上，在有些情况下，工资市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效，比如，在各企业对信息技术人才需求很大时，该岗位的工资水平就更多地取决于市场，而与其平常的岗位评价水平的关系不是很大。

　　浮动工资(奖金或绩效工资)的设计

　　员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。浮动工资的设计方法包括确定浮动工资总额和确定个人浮动工资份额。

　　工资档次的划分

　　(1)根据员工个人能力水平高低的不同，进入该工资等级的不同档次;

　　(2)根据绩效考核结果逐年调整。

　　(3)工资的变动范围一般不超过该工资等级的上、下限，除非员工的岗位发生变动。

　　(4)工资等级之间的工资标准可以重叠。

　　工资水平的确定

　　关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的两种：

　　1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

　　企业的工作岗位可以分为一般岗位和特殊岗位。

　　(1)一般性岗位的工资水平(工资率)：由工资调查数据得到;

　　(2)特殊岗位的工资率：可以通过工资曲线得到，即将特殊岗位的岗位评价数据带人工资曲线的方程即可得出。

　　2.根据工资曲线确定工资水平。此种方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工资水平完全按照工资曲线确定，这样就将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了工资制度的内部公平性。

　　如何确定工资策略

　　工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：

　　1.高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

　　2.高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。

　　3.折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构，采用该类型的企业较多。企业可以根据工资策略选择适合的工资结构，在不同工资策略下应采用不同的工资水平和工资结构。

　　一般地，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。

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