管理角色的转变
维度:管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期) 和管理性质(战术性与战略性)。
首先,从作业程序与短期的战术性操作的维度上看,人事经理是构建人力资源各项管理基础工作,组织绩效评估,进行薪酬制度设计,实施员工管理的行政管理专家;
其次,从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看,人事经理是了解并尽可能满足员工的需求,使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人即领导者;
再次,从员工与企业长期发展战略的维度上看,人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者,组织发展和组织变革的设计师,企业改革的代理人;
最后,从长期发展战略与管理作业运作的维度上看,人事经理是企业经营战略合作伙伴,他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来,制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划,而且能够运用各种工具和手段,对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈,最终保障战略规划目标的实现。
资源基础理论
资源基础理论认为,组织存在三种基本资源,即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响,人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。②也有的专家认为,战略性人力资源管理是建立在理性选择(Rational Choice Theories)和用户基础(Constituency—BasedTheories)两种理论基础之上的,前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为,人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益,比如在薪酬策略上,采用以绩效为基础的计酬方法,提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。而后者则包括制度管理(1nstitutional Management)和资源依赖(ResourceDepend—ence)理论。
交易成本理论
交易成本理论认为,企业会选择适当的管理形式和组织结构,使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题,以期获得正当的权益,并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用,对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理,组织交易成本就会下降,组织效益就会提高。
行为角色理论
行为角色理论认为,一个员工的行为与其他员工相联系,进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具,用来传递角色信息,支持期望变成行动,审视角色的表现,以实现组织的目标。
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