三、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

　　(一) 构建选拔性素质模型

　　1、 组建测评小组(公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者)

　　2、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

　　3、 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员人格特征

　　4、 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

　　5、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构件选拔性素质模型

　　(二) 设计结构化面试提纲：实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。

　　1、 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2、 请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3、 将问卷发放给该岗位的员工，进行预先测试，检验其有效性。

　　4、 编写结构化面试大纲。

　　(三) 制定评分标准及等级评分表

　　(四) 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1、 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。

　　2、 要求面试官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应品者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

　　3、 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面。

　　4、 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免偏差，遵守打分规则，确保应品者机会平等。

　　(五) 结构化面试及评分

　　(六) 决策：进行人——岗位——组织匹配的决策

　　1、 淘汰不具备关键性选拔素质的候选人

　　2、 求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的循序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人与岗位的匹配越好。

　　3、 对S相等的候选人先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，越优秀，编号排在前面

　　4、 对S相等，得正分的指标数目也相等的候选人，将得正分的指标的得分相加，得分越高，越优秀，编号排在前面

　　5、 根据人力资源规划中招聘的人数要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

　　四、 结构化面试的开发

　　结构化面试的开发包括：测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

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