无领导小组讨论的题目设计

　　一、 无领导小组讨论的原理

　　通过被评价者的外在表现老反映其内在素质。

　　想要做出比较客观的评价，取决于两个因素：1、评价者的知识和经验;2、被评价者暴露的外在行为范围。

　　二、 题目的类型

　　(一)开放式问题：

　　主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。

　　一般题目表达简洁，容易出题，但是不太容易引起被评价者之间的争辩。答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互相补充，难以分出差别。

　　(二)两难式问题：让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说明理由。

　　主要考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

　　易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力。(出题要求过高，且考察的要素相对简略，不容易进行过程控制)

　　题目的形式和内容是多样的，关键是有两个对立且平等的选项供被评价者争论

　　(一) 排序选择型问题：

　　排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被考评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。

　　主要考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。

　　易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。

　　(二) 资源争夺型题目

　　资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论形式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。

　　主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。

　　能引起被评价者的充分辩论，但是出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。

　　(三) 实际操作型题目：主要是通过动手来完成任务。

　　主要考察被评价者的主动性、合作能力等。

　　不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也很高。

　　三、 设计题目的原则

　　(一) 联系工作内容：选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。

　　(二) 难度适中

　　(三) 具有一定的冲突性：设计的题目要能够引起争议。

　　四、题目设计流程：

　　(一)、 选择题目类型

　　由于选择排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且比较容易引起争辩，所以在一般的甄选过程中，特别是甄选企业中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。

　　(二)、 编写初稿

　　编写初稿时特别注意两个问题：

　　1 团队合作：成立编写小组，收集信息，讨论形成一致目标

　　2 广泛收集资料：方式：1、与人力资源部门沟通2、与直接上级沟通3、查询相关信息

　　(三)、 调查可用性：调查所编写的题目是否曾有过雷同。

　　(四)、 向专家咨询

　　心理学专家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质;部门主管侧重审核案例或者或体是不是在某中程度上和实际工作相关，是否适合从事此类工作的人进行讨论。

　　主要咨询以下内容：

　　1、 题目是否与实际工作相关联，能否考评出被考评者的能力;

　　2、 如果是资源争夺型问题或两难问题，案例是否能均衡

　　3、 题目是否需要继续修改、完善。

　　(五)、 试测(重点测两个方面：1)题目的难度;2)平衡性)

　　测试的成员的选定是重点问题，所选取的员工应和实际目标被评价者有一定的相似性。

　　(六)、 反馈、修改、完善

　　主要是三个方面的意见：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果(分析信度和效度)

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