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　　第四章 绩效管理

　　第一节 绩效考评的方法与应用

　　绩效考评方法的应用

　　绩效考评偏误：分布误差;晕轮误差;个人偏见;优先和近期效应;自我中心效应;后继效应

　　 一、分布误差

　　从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的和正常 工作水平的员工占大多数。然而实际被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的三种情形：负偏态分 布;正偏态分布;正态分布

　　(一)宽厚误差

　　宽厚误差——又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 原因：1)评价标准过低;

　　2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;

　　3)采用了主观性很强的考评标准和方法;

　　4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

　　5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心不良记录人员过多;

　　6)对已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高薪资水平低的员工的薪酬待遇;

　　7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;

　　8)尽量避免产生长久的、消极的影响;

　　9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组 织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向。更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容 易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

　　(二)苛严误差

　　苛严误差——又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强 合格。

　　原因：

　　1)评定标准过高;

　　2)惩罚那些难以对付不服管理的人;

　　3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;

　　4)压缩提薪或奖励人数的比例;

　　5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 考评结果过于苛刻，对于组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散 员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

　　(三)集中趋势和中间倾向

　　集中趋势和中间倾向——又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一 般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差 异。

　　原因：

　　1. 评定标准不明确;

　　2. 主管在评定工作中的平均心理。 这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理 论次数分布分别给予相应的评分。

　　二、晕轮误差

　　晕轮误差——又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人 格上的特征。表现为：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

　　 原因：

　　1)缺乏明确、详尽的评价标准;

　　2)考评者没有按照评价标准进行评定。

　　纠正误差的方法：

　　1)建立严谨的工作记录制度;

　　2)评价标准要制定得详细、具体、明确;

　　3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平;

　　4)将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

　　三、个人偏见

　　个人偏见——又称个人偏差、个人偏误。即基于被考评者个人的特征(如年龄、性别、宗教、种族、出 身、地域等的差异) ，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于 受评人，有时不利于受评人。 即使有客观的绩效衡量标准，有些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分 要低。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大的影响。

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