四、绩效考评指标体系的设计方法(要素图示法;问卷 调查法;个案研究法;面谈法;经验总结法;头脑风暴法)

　　1. 要素图示法

　　绩效要素图示法——将某类人员的绩效特征，用图表描

　　绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

　　步骤：

　　第一步：根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要 素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次。

　　第二步：请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 一般工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

　　2. 问卷调查法

　　问卷调查法——采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用 最简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

　　步骤 ：

　　第一步：根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作 绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　第二步：列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　第三步：用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准确界定。

　　第四步：根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　第五步：设计调查问卷。

　　问卷中所提问题：“ 直截了当，不绕弯子”，在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题，提问的措辞要认真推敲，防止诱导 问题回答方式：封闭式、开放式 答题次序都要慎重考虑：按逻辑性、先易后难的顺序排列

　　第六步：发放调查问卷。选择的发放渠道应该是可靠的。

　　第七步：回收调查问卷，进行整理汇总与统计分析，取得最后的调查结果。

　　3. 个案研究法

　　个案研究法——通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩 效考评指标和考评要素体系。 典型人物研究：以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出 其所代表的人物或岗位的绩效考评要素体系。

　　典型资料研究：以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系，在实际应用时，应根据研究情况和条件而定，如能同时具备则更好。

　　选择典型人物和资料时，既可以选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可以两者结合起来。

　　4. 面谈法 面谈法——通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多 联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

　　个别面谈法：与某类岗位有关的工作人员，通过面对面的访谈，以深入全面了解和掌握该类岗位人员工 作绩效的主要影响和制约因素，然后将资料汇总总结，找出具有共性和相关性指标，由专家小组进一步 筛选，构成最终绩效考评要素体系。

　　座谈讨论法：召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类岗位比较熟悉的人员(5～8 人)，围绕“被 考评对象的工作性质”、“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素有哪些” 等一系列相关问题展开讨论，通过座谈研讨，集思广益，为绩效考评要素的确定提供依据。

　　5. 经验总结法

　　经验总结法——根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评 的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合 本单位的情况以及考评目的来确定。

　　6. 头脑风暴法 头脑风暴法——寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。是最负盛名的促进创造力的 技法之一。由亚历克·奥斯本(Alex F. Qsborn)提出，其被称为“头脑风暴之父”。 四个基本原则：1)任何时候都不批评别人的想法;

　　2)思想愈激进愈开放愈好;

　　3)强调产生想法的数量;

　　4)鼓励别人改进想法。 在确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。 本方法在实际中广为采用，根本原因在于它强调了团队合作精神和发挥集体的力量，且集体决策更容易 得到贯彻执行。

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