四、选择何种评估设计

　　有了几种基本的评估设计之后，就能构建多种人力资源开发培训项目的评估体系。这些设计也可以组合使用，形成新的设计。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评估人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评估设计越复杂，实施评估的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其他因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。从实际来讲，有的设计在某些组织环境下是不现实的。因此，必须寻找别的方法来分解培训项目对业绩表现所产生的效果问题。平衡往往使研究理论与现实的可行性相矛盾。不幸的是，经理做出的许多决定都不是建立在有效和可靠的数据基础之上。相反，他们做出的决定往往靠的是对所得到数据的直觉。近些年来，在开发具有创新意识的方法来分解培训项目，并对业绩表现所产生的影响方面取得了巨大的进步。具体做法是将传统的设计方法与一些具有创新意识和创造力的手段相结合，来得出达到目标的策略。

　　五、培训评估数据的类型

　　培训评估的基本前提是正确地收集与培训项目直接相关的数据。评估的数据可以通过不同的工具从培训的不同环节和过程中获得。为了有助于进行有效的测量，需要把数据分为两种基本类型——硬性数据和软性数据。

　　硬性数据指的是那些容易收集的、理性的、无争论的事实，是评估中最想获得到的数据类型。硬性数据可以归结为四种类型：产出、质量、成本和时间。硬性数据具有以下特征：容易测量和量化;相对容易转化为货币价值;建立在客观性基础之上;是组织绩效测量常用的量度;对管理来说比较可信。

　　软性数据如态度激励、满意度、技巧使用等，很难进行收集与分析，因而一般当硬性数据难以得到时才使用。软性数据通常可分为六个领域：工作习惯、组织气候、新技能、发展、满意度和创造性。软性数据具有以下特征：有时难以进行测量或难以直接量化：很难转化为货币价值;在许多案例中，是建立在主观性基础之上;作为绩效量度可信度较差;通常是行为主义取向。

　　六、确定评估工具的种类

　　评估工具是在人力资源开发的适当阶段实施的收集数据的手段。数据收集的工具形式多样，往往包括调查问卷、民意调查、测试、面谈、核心小组、观察以及业绩报告。

　　七、明确评估工具的设计思路

　　在设计评估工具之前，要考虑几个问题。对下列问题的回答，可以为评估工具的理想化设计提供信息，以便实现收集软数据和硬数据的作用。

　　一是如何使用这些数据。在选择或设计评估工具之前，要重新考虑一下评估的基本目的是什么。数据是用米计算投资回报率的吗?是用来强化人力资源开发的过程吗?是用来吸引新的学员吗?对这些问题的回答将影响对评估工具的选择。

　　二是需要什么样的数据。高级别的评估需要硬数据，当然也需要诸如意见、反应、态度和其他软数据。对于评估来讲，哪些是最好的数据，哪些数据是可用的，评估工具可能要收集有关特定的成本、产量时间和质量方面的数据，以及观察和感觉方面的数据。

　　三是如何分析数据。将收集到的数据列成表格、写成总结或向别人汇报。在设计评估工具时，要考虑有计划地分析，包括统计数据的对比。

　　四是谁将使用这些数据。使用数据的目标人群是另一个需要考虑的重要因素。无论数据是以原始状态出现还是以总结的形式出现，谁将对这些数据进行再考察，谁将阅读整个报告，如何使用这个报告，这个决定将导致对评估工具中特殊问题的设计。

　　五是评估工具是否需要测试。当一个培训项目意味着重大的投资或将多次被运用时，在运用该工具对培训进行评估之前应该对它进行测试。测试可以提供一个分析数据的机会，以便看一看该评估工具是否存在问题。

　　六是是否有一个标准的评估工具。在有些情况下，标准工具也会同样有效，并且要比专门设计工具成本低得多，诸如沟通、人际关系或领导艺术等广泛的领域，也许更适合用标准的工具。当然，培训的内容和目标要适合标准评估工具所涵盖的领域。例如，在为主管开设的一般沟通培训项目中，关于沟通的详细记录也许应该成为评估某个培训项目的一个标准评估工具。

　　七是有偏见的信息将带来什么样的结果。在这个过程中，学员提供有偏见的信息所带来的结果往往被人们所忽视。有时候，评估数据是由自愿者采用无记名的方式提供的，信息中可能会有偏见的成分，除非这些观点和看法是专门挑选出来的，否则，这类信息就是不可靠的。故意给出的错误答案可能会对个人、预算或某个小组的员工产生巨大的影响。如果是这样，必须采取预防性措施。其中一个方法就是，在不同的时刻问相同的问题，以便对答案进行反复的核对。对类似的问题所做出的类似回答可以反映所得信息是否一致。

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