四、激励发展

　　激励发展是绩效管理的最后一个环节，包括两方面的内容：薪酬调整和培训发展，主要是根据考核反馈的情况，来确定绩效工资和培训发展计划。

　　(一)薪酬调整

　　1.目的

　　从宏观的角度来看，薪酬调整的目的就是保证报酬水平在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;同时通过绩效工资的手段对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。从微观的角度来看，通过基于绩效评价结果的报酬机制，将企业与员工的短、中、长期经济利益结合起来，促进公司与员工结成利益共同体关系。

　　2.需关注的问题

　　在20世纪90年代初，绩效工资开始成为一种普遍的工资形式。目前人们对于绩效工资及其设置还存在一些争议，如绩效与绩效工资之间的因果关系。普遍认为，在目前新型工资体制形成的过程中，采用绩效工资可以激励人们去提高绩效、吸引和激励员工。但是，持不同意见者认为，这样做存在的问题是，由于绩效工资与某一时期的绩效挂钩，员工就可能把努力的重点放在较短时间内的绩效，不去考虑长远的绩效。此外，对于一些从事研究开发、管理工作的岗位，很难把年度作为绩效界定的时段。实施岗位责任工资制或年薪制更加合理。

　　由于绩效评价的结果必然要与薪酬调整挂钩，我们需要在考虑上述问题的前提下，做好绩效工资或奖励计划的设计工作。那么，薪酬调整或者绩效工资设计应当关注哪些问题呢?

　　第一，在解决好内部公平性和外部公平性问题的前提下，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

　　第二，员工的职能不同，其绩效的可评价性不同，不同的职位由于行为和结果指标的比例和量化程度不同，薪酬调整的参照依据是不同的。

　　第三，绩效工资的设计和调整一定要将员工个人的绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，也就是说，要考虑组织绩效对于员工薪酬收入的影响作用。薪酬调整的结果必须达到对于高绩效表现的员工有更大激励作用的目的。

　　第四，薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和在人力资本投入上的合理性。还要注意本地区人才市场和本行业的通常做法，符合政府的基本法规。

　　3.部门奖惩比例

　　这里所指的奖惩比例，主要指每次考核评价之后，从部门、企业总体情况来考虑奖惩人员的比例分布。一般说来，如果半年考核和评价成绩在后5%的员工将受到警告或降薪;全年考核和评价成绩在后5%的员工将被降薪、转岗或淘汰。当然，淘汰要慎重，并非所有企业都适合末位淘汰的方法。

　　一级部门内全年考核和评价成绩在前15%的员工，可以考虑加薪1～2级。

　　(二)培训发展

　　培训发展主要是针对行为评价的结果来决定员工的提升、重新安置、培养和训练等职业生涯发展的管理对策。主要包括生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。

　　1.生涯发展的分析

　　员工生涯发展分析首先探索某员工在本企业发展的可能性，特长、责任等等，具体分析的内容包括：

　　l 该员工近期和远期的发展需要是什么?

　　l 该员工哪些特长可以进一步发挥?

　　l 在哪些领域他可以承担更多的责任?

　　l 该员工哪些特长比较突出?

　　l 这些特长可得到进一步发挥吗?

　　当然，分析主要针对那些可能在本企业发展的员工，这是进行培训需求分析的基础。

　　2.培训需求的分析

　　这里的分析与下一章将要介绍的培训需求分析有所区别，因为即将接受培训的员工已经明确，岗位职责也已明确，主要是进行个人能力和胜任特征发展的计划以及探明员工自身的发展愿望、需求和自我认知的准确性。分析内容包括：

　　l 该员工近、远期的发展规划是什么?

　　l 该岗位所需能力与现有能力有哪些差距?

　　l 员工意识到这些差距了吗?

　　l 员工有提高这些能力的意愿吗?

　　l 提高这些能力的方法是什么?

　　3.培训计划的制定

　　当确定了培训的内容和指标之后，部门管理者就需要给该员工制定培训发展计划。培训发展计划既包括脱产培训的内容、也包括在岗学习，即“干中学”(Learning by doing)的内容。表5-2就是为一位管理干部制定的年度培训计划。

　　表5-2 某管理干部年度培训计划表

　　当然，这个计划还需要人力资源部的统一审批，特别是参加企业的脱产培训的内容，需要企业主管培训的部门进行统一预算和计划。这个计划最好能在绩效面谈之前就基本形成，以便面谈时征求员工的意见。

　　4.部门管理者在员工发展中的责任

　　通过培训发展过程的介绍，可以发现，部门管理者在绩效管理的员工发展方面，具有重要的责任，概括起来有六方面的职责：

　　l 协助员工做培训发展需求分析;

　　l 协助员工制定职业发展计划和具体的阶段培训计划;

　　l 了解员工应当接受的培训内容;

　　l 为员工获得新知识和新技能提供学习或练习的机会;

　　l 对于员工的进步和改变给予认可和鼓励;

　　l 定期进行观察和辅导。

　　相关推荐：

　　2015年高级人力资源管理师考试备考知识点汇总

　　2015高级人力资源师《理论知识》习题及解析汇总

　　2015高级人力资源管理师《专业技能》预测试题汇总