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　　第五章  绩效管理

　　第四节 绩效评估的误差及改进

　　一、绩效评估的误差

　　无论采取何种技术，绩效评估总是包含一个人对另一个人绩效的判断、评定和估计。因而个人的偏差和偏见会对评定造成影响。在绩效评估实践中，能够影响考核的误差包括晕轮效应、评价趋中化误差或者宽厚致误(leniency error)、评价标准的掌握偏紧或偏松、近期效应误差、不完整信息误差、评价者的认知过程和角色冲突等。

　　(一)分布误差

　　评价趋中化误差指评价者给每一个被评价者的评分都是中等的，而不考虑被评价者在工作中的具体表现。

　　从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：

　　(1)宽厚误差。或称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。每个被评价者的得分都很高。这种过于集中的评价结果使绩效评估被歪曲了，无法为企业做好晋升、工资调整、培训发展等工作提供有效的信息。

　　(2)苛严误差。或称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。

　　(3)集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势(central tendency)，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。

　　克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布，分别给予相应的评分。

　　(二)晕轮误差

　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应(Halo effect)。晕轮效应指基于对个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。例如，如果发现一个人的长相非常动人，倾向于认为这个人同样也是容易相处的，从而对人格和能力的归因进行了泛化。这意味着，对员工某一个绩效因素给予很高评价，会导致对这个员工的其他所有因素都给予很好的评价。当对于一个员工的一两个特质的评价很好，而其他方面特质很难观察、不熟悉或者不是非常清晰的进行定义的时候，这种扭曲尤其容易发生。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。

　　控制晕轮效应的一个方法就是采用360度的反馈评价方法，让多个人来评价一个员工。另外一个方法就是让主管同时对所有下属的某个特质或者特征进行评价，而不是一次评估一个员工的所有项目。当对多个员工的某～个特质进行评估的时候，将一个人某一个方面的特质的评价延续到其他特质的机会就会减小。

　　(三)个人偏见

　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。比如，有些人不喜欢太爱初露锋芒或过于沉默寡言的人，有些则不喜欢外地人或女性，那么在评分时，不论他们的表现多好，分数往往偏低。即使有客观的绩效衡量标准，这些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。

　　(四)优先和近期效应

　　所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。绩效评估通常每6个月或者12个月进行一次。这样容易出现一种趋势，就是基于员工最近几个月的行为对他们进行评价，而不考虑自上次评价以来整个评价阶段的情况。当然，清晰的记住最近发生的事情也是非常自然的，但是最近的行为可能会受到很多因素的影响而变得不典型或者被扭曲。

　　例如，如果一个员工由于生病而在考评期的一个星期内表现得不好，结果可能就会对他以前的非常好的工作绩效造成扭曲。如果一个员工意识到绩效评估可能快要进行了，就会在考评之前更加勤奋有效地工作。在这两个例子中的绩效都不能代表员工的总体绩效，并且会产生虚假的低或高的评价结果。

　　降低近期效应误差的一种方法是进行更频繁的考评。通过缩短两次考评之间的时间，主管就不容易忘记员工平时的工作行为。让主管意识到可能存在这种误差，也可以有效地降低这种可能性。

　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏代全”的考评偏差。

　　这类效应可谓“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”。

　　(五)自我中心效应

　　这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：

　　一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中假设，更倾向于进行不同表现的人员比较时，就会产生对比偏差。如对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者如甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时，一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。

　　二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被评者与其相同的万面进行评价。考评者在评价过程中，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差，如考评者认为某人是员工中的模范，这人就成为考评者依据，凡是与“榜样”相似的下属都可能得到很高的评分。反之，考评者心目中，某人是“极差”的，则与其相似的下属，就可能有“极差”的表现评定。

　　自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。

　　(六)后继效应

　　后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

　　(七)不完整信息误差

　　主管被要求在特定的时间间隔后对员工进行评价，而不管他们是否对员工有充分的了解并且公正准确地做出评价。这样的评价结果对组织或者员工的价值不是很大，因为这不是基于对员工行为的完整了解而做出的。

　　解决不完整信息误差的方法是对评价者进行关于绩效评估的培训。同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。

　　(八)评价标准对考评结果的影响

　　工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。绩效评估标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。有时在评价量表中所列举评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式的，何者为最优?何种为最差?完全取决于考评者控制的，因此，很可能生成不合理、不公正的考评结果。

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