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　　第四章 绩效管理

　　第三节 关键绩效指标的设定与应用

　　一、关键绩效指标(KPI)的内涵(KPI(Key Performance Indicator))

　　一种考评的新方法;一种绩效管理的新模式 关键绩效指标法：是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法， 它首先是企业根据宏观 的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然 后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

　　关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性的指标。

　　KPI 不仅是衡量企业战略实施效果的监测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

　　建立战略导向的 KPI 体系的意义：

　　1、使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。

　　2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传

　　播企业的总体发展战略，成为企业战略规划的重要工具。

　　3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。强调对员工行为的激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。

　　战略导向 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别：

　　二、设定关键绩效指标的目的

　　绩效管理的两个困扰：1. 可以选择的绩效考评指标很多，到底选择哪些主要的指标作为考评的内容呢?

　　2. 企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。

　　产生困扰原因分析：

　　1. 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。

　　人们不知道工作产出是什么，不知道如何工作才符合标准和要求

　　2. 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。

　　并不是所有的工作都能轻易地通过数字来衡量。

　　3. 由于考评对象和范围的多样性，增加了考评指标选择的难度。

　　设定关键绩效指标的目的：

　　为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩 效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系。

　　关键绩效指标体系的基本特点：

　　1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。

　　2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。

　　3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

　　4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

　　三、选择关键绩效指标的原则：

　　四、确定工作产出的基本原则

　　五、平衡计分卡(BSC)的概念和特点

　　平衡计分卡(the Balanced Score Card)：是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为 财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况 进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

　　BSC 是一个核心的战略管理与执行的工具。

　　BSC 是一种先进的绩效衡量工具。

　　BSC 是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

　　BSC 是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

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