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　　第六章 薪酬福利管理

　　第一节 薪酬管理概论

　　一、薪酬系统的概念

　　薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

　　外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬(Base Compensation)，即基本工资，包括周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等;间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其它服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

　　内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等等。内部回报往往是看不见的，甚至是摸不着的，对于企业来说不是简单的物质付出，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。薪酬系统如图6-1所示：

　　图6-1 　薪酬系统结构图

　　二、薪酬理论

　　(一)市场条件下的工资确定理论

　　1.边际生产力工资理论

　　19世纪末，西方经济学发生了一场著名的“边际革命”。杰文斯和门格尔两名经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力理论。自从边际生产力理论提出以后，直至今日，该理论仍是最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的理论前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：

　　· 在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资全由政府或串通的协议操纵。

　　· 假定每种生产资源的数量是己知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品。

　　· 假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效的配合。

　　· 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

　　在静态社会这一理论前提下，克拉克认为，劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利息的决定。

　　劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

　　根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。当工人所增加的产量大于付给他的工资时，雇主愿意继续增加工人。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才不再多雇佣工人。这是因为，雇主的目的是为了获得最大收益，如果再增加工人，该工人所增加的产量会小于付给他的工资，没有收益。如图6—2所示，在雇佣4个员工之前，产量递增;超过4个员工后，产量递减。直至雇佣第9个员工，其产量最小，为l。而雇主支付给该员工的工资也是l，主就不再雇人也不再减人。

　　图6-2　边际生产力曲线图

　　2.均衡价格工资理论

　　边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，是均衡价格工资理论的创始人。他认为，工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以由图6—3来反映。E是均衡点，OP是均衡工资率，OQ是均衡条件下雇佣劳动力的数量。工资取决于劳动的边际生产力。根据克拉克的理论，劳动的边际生产力递减。所以，雇主愿意支付的工资水平也递减。从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。所谓劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度。劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。所以，随着工资水平的提高，对工人就业的吸引力也增加，劳动的供给递增。

　　图6—3 劳动力的供给与需求

　　边际生产力工资理论和均衡价格工资理论对从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素给出了较为令人信服的解释，所以，这两个理论至今仍是工资理论的主流，都是现代西方工资理论的主要基础。

　　3.集体谈判工资理论

　　集体谈判是指以工会为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。早在18世纪，亚当·斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响，但是并没有重视起来。第二次大战后，工会在西方发达国家迅速发展，工会对工资决定的影响也越来越大。英国的庇古、美国的约翰·克拉克等经济学家开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩，于是出现了集体谈判工资理论。此后，英国的希克斯和莫里斯·多布、美国的邓罗普、张伯伦、厄尔曼和里斯等对该理论又作了进一步研究。

　　集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。在工业化初期，工资谈判是雇员个人与雇主之间个别进行的。由于工人之间的竞争，所以单个工人无法遏制工资水平的下降。随着工业社会的发展以及雇佣单位和单个雇员之间谈判力量的组合与分化，双方工资谈判的过程日益趋向于集体方式。工会成为劳动力供给的垄断者，工会的壮大有效地阻止了工人间的竞争，能够控制劳动力的供给量和工资量。所以，集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。

　　此外，诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹，如图6—4。谈判一开始，工会一方提出新的工资需求OP1，雇主只同意OP。由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价——雇员损失工作和工资、雇主损失产值和利润。所以，雇主的让步曲线向上倾斜，工会的抵制曲线向下倾斜，表明雇主愿意接受一个高于OP的工资率，工会愿意接受一个低于OP1的工资率。最后在0P与OP1，之间这一谈判区间内达成工资率协议。工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因素。所以，虽然从表面上看，工资的水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。

　　许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。实际上，西方国家劳资双方之间的谈判越来越普遍，每年都要对与工人和雇主有利害关系的问题进行谈判，工资水平或年内工资增长幅度的确定是谈判的主要议题。因此，集体谈判理论是对这一现实的理论总结。

　　4.人力资本理论

　　人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲《人力资本投资》认为，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的，劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的劳动能力同样也具有资本形态，以资本存量的形式(包括劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等)投入生产性活动。所以，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况等)等构成。

　　人力资本是通过人力资本投资形成的，包括：

　　第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)，以及收集劳动力价格等收入信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。

　　工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。根据人力资本理论，劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，而且因为要接受教育培训，不能从事工作而放弃一定的收入。所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。图6—5可以看作是对两个人力资本投资不同而形成的工资差别。可以看出，只有在人们对人力资本多投资所获得的总收益，高于其投资的成本(包括学杂费以及放弃工作的收入)时，才会多投资。

　　美国人口经济学家恩格尔曼曾给出了有关人力资本收益率的公式：

　　从公式中可以看出劳动者因为接受较长时间的教育而投入的成本或称人力资本是 (C+X o，)，至少应该等于受教育后因多受教育而多获得的收入的现值(含利息)。

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