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　　第六章 薪酬福利管理

　　第二节　基本薪酬设计

　　一、基本程序

　　基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水平以及所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员工薪酬系统构成的主体，也是确定其它部分薪酬的主要依据之一。因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中就显得特别重要。

　　(一)基本方法

　　基本薪酬设计的最常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计基本薪酬结构的依据，其优点是有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高能力水平。但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训费用太高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时，可能会产生挫折感并离开公司：如果不能创造良好机会，员工的高技术并不等于高产出等。它主要适用于实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速发展。

　　基于工作的薪酬方案使用更为广泛，它以职位薪酬因子评价和市场调查的结果为依据来设计基本薪酬的结构，能够较好地解决内部相互比较的公平问题和外部相互比较的公平问题。虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范围的界限越来越模糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势，但无疑在很长一段时间内，在企业设计基本工资的结构时，基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数企业的第一选择。因此，在本节主要介绍的仍然是基于工作的薪酬方案。

　　(二)一般程序

　　采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，其一般程序为(见图6-7)：

　　1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值;

　　2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级;

　　3、市场调查和结果分析;

　　4、了解公司薪酬策略和财务支付能力;

　　5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准;

　　6、确定各薪酬等级的薪酬差距;

　　7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小;

　　8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次;

　　9、确定具体计算办法。

　　在进行基本工资结构设计之前，公司的管理层一定要结合本公司的战略发展确定本公司的组织架构，明确各部门的职能以及各职位的主要职责，编写职位说明书。在设计工作开展之前，要查阅企业有关职位分析的材料，这对薪酬水平、结构的确定有重要的参考价值。通过职位评价，可以确定每一职位相对于其它职位的价值，并最终确定每一职位的薪酬等级。职位评价的常规程序是，对每一职位的薪酬因子(Compensable Factors)进行相互比较，然后，确定或计算每一职位所得结果，在此基础之上，来确定每一职位的薪酬等级。在职位评价过程中，应该注意其评价对象是职位而不是任职者;应该让员工积极参与到评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果;评价结果应该经过职位评价的审核确认并予以公开;应该根据企业的发展等客观情况调整评价的结果。

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