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　　第五章 薪酬管理

　　第三节 企业工资制度设计与调整

　　企业工资制度的设计

　　一、工资制度的内涵

　　工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。

　　工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

　　二、企业工资制度的分类

　　(一)岗位工资制：包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制;岗位薪点工资制。

　　1.岗位工资制的概念

　　岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

　　2.岗位工资制的特点

　　岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

　　1)根据岗位支付工资

　　2)以岗位分析为基础

　　3)客观性较强

　　3.岗位工资制的主要类型

　　1)岗位等级工资制

　　(1)一岗一薪制

　　一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。

　　适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。

　　(2)一岗多薪制

　　一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。

　　适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别，岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　2)岗位薪点工资制

　　薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。]

　　岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

　　薪点工资制的优点：

　　1>. 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;

　　2>. 工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。

　　3>. 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

　　(二)技能工资制：包括：技术工资、能力工资。

　　1. 技能工资制的概念

　　技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

　　2. 技能工资制的前提

　　(1)明确对员工的技能要求

　　(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

　　(3)将工资计划与培训计划相结合

　　3.技能工资的种类

　　(1)技术工资

　　技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。

　　(2)能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)

　　与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

　　(三)绩效工资制：包括：计件工资、佣金制。

　　1.绩效工资制的概念

　　绩效工资是以员工的工作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

　　2.绩效工资的特点

　　1)注重个人绩效差异的评定

　　2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的，同级 评定和下级评定比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。

　　3)在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评时才会出现，而且反馈方向大部分是单方向;从管理人员向下属员工反馈。

　　3.绩效矩阵

　　两因素：1、个人的绩效评价等级;2、员工个人的实际工资与市场工资之间(或企业内部的平均工资水平)的比较比率。

　　4.绩效工资制的不足

　　(1)绩效工资制的基础缺乏公平性

　　(2)绩效工资过于强调个人的绩效

　　(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

　　现在企业主要的绩效工资形式

　　(1)计件工资制

　　计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

　　(2)佣金制(提成制)

　　佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

　　(四)特殊群体的工资

　　1.管理人员的工资制度

　　管理人员工资的构成：

　　(1)基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。

　　(2)资金和红利。资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

　　(3)福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。

　　2.经营者年薪制

　　经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理、即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。

　　1)实行经营者年薪制应具备的条件

　　Ø 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制;

　　Ø 明确的经营者业绩考核指标体系;

　　Ø 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

　　2)年薪制的组成形式：基本工资加风险收入;年薪加年终奖金

　　3)年薪水平的确定：

　　Ø 经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。

　　Ø 年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能吸引到企业需要的经营管理人才。

　　Ø 得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。

　　3.团队工资制度

　　(1)团队的定义

　　团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

　　(2)团队工资的主要组成要素

　　团队工资的主要组成要素有：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

　　(3)团队工资设计应该注意的问题

　　平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。

　　流程团队预先确定的激励性工资是工资工作中的一个重要环节。

　　企业在设计项目团队的工资计划时要避免使用过多的激励性工资。

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