三、企业工资制度设计的主要内容

　　(一)工资水平及其影响因素

　　工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：

　　工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数

　　工资水平的影响因素：

　　1.企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响

　　2.企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度

　　(二)工资结果及其类型

　　1.工资结构

　　工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

　　2.工资结构类型

　　1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制)——员工的工资主要依据其近期的劳动绩效来决定，处于同一职务、岗位或同一技能水平的员工会因为劳动绩效量的不同而获得数额不同的劳动报酬。

　　适用性：适合任务饱满、超额工作必要;绩效能自我控制;员工可通过主观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。

　　(2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制)——员工的工资主要根据其所承担的职务或岗位的重要程度、任职要求等来决定，不同的职位或岗位的员工获得的劳动报酬不同。

　　适用性：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于此种工资结构。

　　(3)以技能为导向的工资结构(技能工资制)——员工的工资主要以员工所具备的工作能力与潜力来确定。

　　适用性：企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业。

　　(4)组合工资结构(组合工资制)——将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。

　　适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。

　　(三)工资等级

　　1.工资等级

　　工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

　　2.工资档次

　　由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

　　3.工资极差

　　工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

　　4.浮动幅度

　　浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

　　5.等级重叠

　　等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

　　四、企业工资制度设计的原则

　　(一)公平性原则(内部公平、外部公平)

　　按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影

　　响到今后工作的积极性。

　　(二)激励性原则

　　激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。

　　(三)竞争性原则

　　一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。

　　(四)经济性原则

　　提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。

　　(五)合法性原则

　　企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

　　五、工资设计的程序：

　　(一)、确定工资策略

　　1.高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。

　　2.高稳定性。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。

　　3.折中类。即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

　　(二)、岗位评价与分类

　　岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。

　　(三)、工资市场调查

　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。

　　(四)、工资水平的确定

　　1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

　　2.根据工资曲线确定工资水平。

　　(五)、工资结构的确定

　　1.工资构成项目的确定

　　同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目有所不同。

　　同一企业内不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。

　　2.工资构成项目的比例确定

　　应从事不同性质工作的员工比例有所不同。

　　不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。

　　(六)、工资等级的确定

　　1.工资等级类型的确定(分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型)

　　2.工资档次的划分

　　3.浮动工资的设计(浮动工资总额，个人浮动工资份额)

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