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　　第七章 劳动关系管理

　　第一节 集体劳动争议与处理程序

　　一、集体合同的协商

　　(一)决定劳动条件标准的约束因素

　　1.国家标准

　　集体协商是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。在集体协商过程中，集体合同当事人当然希望达成对自身较为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。这些制约因素首先是国家标准。因为劳动条件的诸多方面的标准，如工资指导线、法定社会保险、工作时间、休息休假、劳动安全卫生标准等等关系双方利益的最低标准是由政府立法强制规定的，不属于集体协商的内容。集体协商所达成的劳动条件标准不能低于国家规定的最低标准。尽管全国的工会组织可以通过参政议政等多种活动形式影响立法机构和政府以提高这些标准，但法律、法规的稳定性较强，短期内不会经常变动。

　　2.市场因素

　　集体合同当事人实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的一方是工会，另一方是企业，所达成的集体合同必须使得企业既能够与工会协调共处，同时又能够在市场上获得必要的成功。如果企业的生产成本提高到一定程度，还有可能会受到缩减经营规模的压力。具体分析市场因素的影响作用表现在以下方面。

　　(1)宏观经济状况。当经济处于繁荣时期，总需求比较旺盛，劳动力市场供求状况将有利于增强工会的谈判力量，从而使工会的劳动条件标准要求上移。反之，经济停滞，需求不足、失业率居高不下，则会使工会的劳动条件标准要求下移。

　　(2)企业所处的行业。行业不同，企业产品或服务受到市场状况的影响程度不同。生活必需品的生产行业、产品市场不饱和的市场，受宏观经济状况的影响较小，将会增加双方，特别是企业的谈判力量。而耐用消费品市场则受宏观经济状况的影响较大，不利于增强企业的谈判力量。高新技术企业，劳动者的人力资本存量高，劳动力市场的替代率低，将增强工会的谈判力量;反之，则增强企业的谈判力量。

　　(3)其他工会组织的集体协商结果的影响效应。

　　(4)工会组织的团结程度、用人单位的实际支付能力和人工成本的承受能力，以及工会和用人单位各自的财务状况。

　　(5)集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力。

　　(二)集体协商策略

　　工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性。这种不确定性可以概括为两个方面。第一是谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判的结果是什么、谈判中是否会出现中止或其它抵制行为、谈判双方是否能够达到各自的目的等，存在着不确定性。第二是谈判未来的不确定性。集体协商的目的在于未来，双方谈判未来几年的集体合同，然而，在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势，例如，未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证劳动者的生活水平而需要增加的工资数额等。此外，集体协商还有另外一个特征，就是谈判问题的多维性。在谈判中，货币条款与非货币条款构成了谈判的两个主要方面，涉及到各种简单的和复杂的事项，如工资增长幅度、福利待遇提高水平、工作时间、休假、工龄优惠、企业权力、工会安全、争议处理程序等。

　　集体协商的上述特征决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中，双方首先是将各种谈判的问题进行分析，从而确定谈判的目标和各种项目的先后顺序。然而，在几乎所有的集体谈判中，对于各种问题，各方公开的要求与可以接受的条件之间，以及与国家相应最低劳动标准之间总是留有较大的余地。这就使双方均难以确定对方对各项问题的实际态度(最后的位置)，双方既不能猜透对方的心理，也不能对谈判的发展做出预测。这种情况也决定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对话与讨论，双方将获得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解。这样，就可以在谈判过程中了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度。通过谈判，各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度，了解在这些问题上对方留有多大的余地。

　　集体谈判的另一策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键的要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。

　　虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素。市场经济条件下，在短期内，假设其他条件不变，则企业的工资、劳动条件和利润互为消长。因此，企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件标准增长幅度的动机。劳动力要素相对于资本要素处于劣势，使这种动机能够产生效果。但是，这种动机遇到的一个极限，便是工人的基本生活资料和已经达到的生活水平等。劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行，这不仅是社会道德的起码要求，也是企业取得利润的需要。因此，在一定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。

　　企业生产经营的目的在于取得利润，而利润率必须要高于利息率，否则就不会有投资行为。没有投资行为，对劳动者也不利，因此工会确定工资时必须能够使企业获得超过利息率的利润率。利润率的下限为利息率，故当利润率等于利息率时，工资达到它的上限。在生产函数中，资本和劳动力两种要素存在替代性。当企业的收入等于资本的边际收益——利息时，工人的收入等于劳动力的边际收益——工资。此时，工资达到其上限——劳动力的边际产品收益。由此可见，通过集体谈判订立集体合同，劳动关系双方共同决定劳动条件是经济规律得以发挥作用的形式。

　　(三)建立利益协调型的劳动关系

　　1.利益协调型劳动关系的含义

　　利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。多元化的观点认为，在企业组织内部，存在着相对离散的权利和权威，存在着所有权与经营权的分离，从而在企业内部存在着种种矛盾。企业由不同的群体组成，每个群体都有自己的利益、目标和有影响的人物。因而，企业组织并不是单一结构而是多元结构。其中占主导地位的是经营者和劳动者的矛盾。两者之间的矛盾源于双方在企业组织中的不同价值追求：经营者群体的目标是利润、效率、企业与外部环境的关系：劳动者的目标则是工资、工时、劳动条件以及职业的稳定性。因此，在同一问题上存在着相互对立的认识。多元化的观点认为，上述矛盾是合理的，同时也是可以协调的，协调的途径是集体协商或集体交涉，从而达成双方共同遵守的规则。集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡：各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。与此相联系，多元化观点认为，劳动者有理由结成正式的团体以表达自己的意愿，寻求对经营者的影响。工会的存在根本不会造成企业内部的矛盾，工会只是有组织地、持续地并且是负责任地反映劳动者的利益，即使没有工会组织，这些利益矛盾也会存在于企业之中。

　　利益协调型劳动关系的运行同时也是现代劳动立法原则的具体体现，是基于在法律面前人人平等、契约自由、财产权神圣不可侵犯的原则为基础构建的。劳动关系双方在人格上、法律地位上完全平等，作为劳动法律关系主体，劳动关系双方互为权利义务主体。在双方利益关系的调整上，以双方的对等协商交涉为确定劳动条件的基本原则，以权利义务的法律设定调节双方的利益关系。在近现代产业发展的进程中，劳动关系双方构成了生产过程的两大独立主体，在相互关系上互为独立、互为存在前提。劳动者作为具有劳动力产权的独立的主体，并不是资本的附属物。因而，在生产过程中，特别是在劳动问题的处理上，劳动者是主动参与决定的力量。不仅在劳动条件的一般方面，而且涉及企业经营管理的全过程。利益协调型的劳动关系强调劳动关系双方在利益差别的基础上的合作，主张通过规范双方的权利义务和双方的平等协商谈判机制来保障各自的合法权益，并实现共同的利益。企业和工会组织均能独立而健全地存在并发挥作用，通过集体谈判和集体合同来协调劳动关系双方的利益和劳动条件的决定。贯彻“三方性原则”已经成为基本的形式，产业民主制度、工人参与的权利得到法律的保证。劳动关系和谐稳定，社会经济也能稳定发展。

　　2.我国劳动关系类型的转变

　　我国的劳动关系正处于历史的转换时期，从与计划经济体制相适应的劳动关系转换为与市场经济体制匹配的劳动关系，即从利益一体型的劳动关系转换为利益协调型的劳动关系。利益一体是计划经济的基本特征，国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和劳动问题。伴随着经济体制改革的深入、经济结构调整和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征，劳动关系发生了深刻的变化。主要表现为以下方面：第一，劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者：法人财产权及劳动力产权的逐渐形成和明确必然使劳动关系主体明确化：第二，劳动关系多元化。多种经济形式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现出多元化的特点：第三，劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。第四，劳动关系动态多变化。劳动权、择业权的确认与实施、企业经营权的确定与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。第五，劳动关系的利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍应用行政手段干预、单方面决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜，市场经济、民主政治、群众的法治需要导致依法调节劳动关系双方矛盾和利益，法制化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。在劳动关系的类型上，我国已经由利益一体型劳动关系向利益协调型的劳动关系转变。

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