四、工作压力的管理

　　工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。因此，对压力的有效应付与管理是当代管理者应注意的问题。总的来说，工作压力的应付与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。

　　(一)个体水平压力管理的主要策略

　　从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。

　　⒈ 压力源导向

　　对压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以消除，从个体角度对其应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两个方面着手进行。

　　生活方式管理着眼于自身生活习惯，使自己学会有规律、有效率地生活，从而减轻工作压力的影响。如体育锻炼，它可以使身体健壮，精力充沛，应付压力的能力增强，减少或消除 一些压力的生理影响。体育锻炼要有规律、持之以恒，还要以适量和娱乐性为原则。我国古老的一些运动方式，如气功、太极拳等都是消除压力的好的锻炼形式。

　　很多人不善于管理自己的时间，如果他们能恰当地安排好时间，那么，在既定的每天或每周时间段内必须完成的任务就不会落空。工作井然有序的员工就象井然有序的学生一样，与无序相比，在相同的时间段内能够完成无序者两倍或三倍的任务。因此，理解并学会遵循时间管理原则，有助于员工更好地应付工作要求带来的压力感。大家所熟悉的时间管理原则有：(1)列出每天要完成的事;(2)根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序;(3)根据优先顺序进行日程安排;(4)了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。

　　⒉压力反应导向

　　压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手进行。

　　对于压力生理反应的消除，主要是通过一系列的心理训练，使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。这种心理训练方法很多，如放松训练、生物反馈训练、自生训练、冥想等，其关键都在于在遇到环境压力而感到紧张时能有效地运用它达到一种松弛状态。与酒精或镇静剂获得的松弛状态不同，这些心理训练导致的松弛状态是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形成对环境的控制感。如前所述，这种内部的控制感对减少环境压力所造成的紧张是非常重要的。

　　寻求社会支持是我们应付压力情感反应一个有效手段。研究表明，当其它威胁健康的因素发生时，缺乏社会支持的人比那些经常有朋友交往，较多社会支持的人更可能生病或死亡。当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心。这种支持和帮助表现为与我们一起讨论目前压力的情境，帮助我们确立更现实的目标，并指出我们不曾发现的情境中的一些积极特征。另外，我们的消极情感如愤怒、恐惧、挫折等可以得到某种发泄，这对舒缓压力和紧张的情绪是非常必要的。

　　对压力源不同的认知评价的不同直接影响到紧张感是否产生以及压力的以后发展。认知评价反映了一个人对于压力或情境的总体评价，这是压力管理的一个重要的部分。例如，一些员工视解雇为积极的解放，而另一些人将之视为消极的事情(J.C.Latack, A.J.Kinick , & G.E.Prussia,1994)。认知评价使得人们把情境或压力源分为有害的压力源、威胁的压力源或挑战的压力源，这些差异影响着人们的应对策略。“有害(包括损失)的压力源表示造成了损害;威胁的压力源涉及的是潜在的伤害;挑战的压力源意味着在困难情况下获得成就的潜在可能性”(Lazarus & Folkman)。根据认知评价，在压力管理中应当做到：对于存在的伤害，可以通过重新解释过去发生的事情来确定对策;对于威胁的情境，可以用于期待性应对，即人们可以通过对可能发生于未来的伤害进行预防性的准备，以避免即将发生的威胁;挑战是一种积极的期待应对，它导致的策略往往集中于能得到什么而不是能失去什么。

　　⒊个性导向

　　是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。如Friedman,M. et al(1974)认为，人们有两种不同的行为模式：一种称为A型行为，表现为强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等，另一种叫做B型行为，其特点为容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等。研究证明，A型的个体比B型更容易得心脏病，A型个体的血液中的激素成分多得多，更容易受环境要求的影响，因而更容易发生心理紧张反应。对于A型个性的人，我们可以通过行为矫正的技术，改变其行为的方式，使其易产生紧张反应的性格得到某种程度的改变。除此之外，建立员工的内部控制源(internal locus of control)和自我效能感(self-efficiency) ，也可以改变个体对压力源的感知和应付的方式，从而减少紧张反应发生的可能性和程度。

　　(二)组织水平上的压力管理策略

　　从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色方面以及生理和人际关系方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张，提高工作绩效。

　　⒈任务和角色需求

　　这主要从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意感，从而减少压力及紧张产生的机会。

　　(1)控制组织气氛。

　　由于现代组织生活的一个压力因素是有计划的变革，组织应该给员工提供足够的支持以适应变革。如果允许员工参与工作实践变革和组织结构变革的决策，这样就能防止和减少压力。参与能帮助员工接受变革并且允许他们表达观点和提出申诉。 (2)提供控制能力。相信自己对工作能够有所控制会极大地减少压力的影响。组织可以通过丰富、扩大和拓展工作来提供更多的责任和决策权，这样能增强员工的控制感。

　　(3)提供社会支持。

　　社会支持网络能减少个体受到压力的影响。组织能通过建立团结的工作群体和培训上司(使上司体会到下属的感觉并加以关注)来增强社会支持。研究表明社会支持的增加能减少压力带来的有害影响。一项假设认为社会支持能够协调压力来源对个体压力知觉的影响，特别适用于工作超负荷和角色冲突的情况。另外一个观点是社会支持能增强个体应对压力的能力。一些研究者提出，一线主管作为一种组织内社会支持网络的化身，是工作压力最重要的缓冲器。 (4)强化员工正式的组织沟通。加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色的模糊性和角色冲突，从而减少不确定性。尽管在压力感—员工反应这对关系中员工的个人认知是一个重要的中介变量，但管理者可运用有效的沟通来改变员工的认知。员工所认识到的各种任务、威胁和机会等等，都仅仅是他们对现实的一种诠释，而管理者完全可以通过与员工的沟通，传递的信号和举止来影响、甚至改变员工的认识。

　　(5)目标设置。

　　当员工的目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以减轻工作压力，增强员工的工作动机。如果目标比较具体，而员工又认为是可以达到时，这就有助于降低员工工作绩效的不确定性。这样，能够相应地减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。

　　(6)工作再设计。

　　由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员能够让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计时提高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样，有助于减轻员工的压力感。这是因为，重新设计带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低对他人的依赖性。但是，并非所有的员工都愿意使自己的工作内容更丰富，对于那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员工更乐意做例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。

　　⒉生理和人际关系需求

　　这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工以工作的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。

　　(1)弹性工作制。

　　这种工作安排的方法允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。一般在每天的工作时间中，有一个共同的核心工作时间段，通常是6小时，其两端是弹性工作时间带。例如，除了一个小时的午餐时间外，核心工作时间可从上午9点到下午3点，而办公室的开门时间是上午6点，下午6点关门。在核心工作时间内，所有员工都上岗到位，但在弹性时间段内则可以自由决定他们另外两小时的时间安排，他们可以选择将另外两小时累加到核心工作时间之前或后。某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变成为每月的一个休息日。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。

　　(2)参与管理。

　　员工对于工作目标、工作预期、上级对自己的评价这类问题会有种不确定感，而这些方面的决策又直接影响员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。

　　(3)放松训练。

　　在19世纪30年代早期，放松训练(Relaxation Training)作为一种减压的方式兴起。病人们被引导将注意力集中于身体的某一部位，然后转移到其他部位，系统地紧张和放松肌肉。通过集中精力于放松状态产生的感觉，他们能够达到深度放松。

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