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　　第八章 组织文化、变革与发展

　　第二节　学习型组织

　　1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《财富》(Fortune)杂志“500家大企业"排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌石油公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。因此，当你看到自己身边的某个大公司在一夜之间垮掉时，你也不必感到惊奇。虽然这种优胜劣汰、适者生存的社会“新陈代谢"现象对于整个社会是有利的，但对于具体企业来说，却是非常痛苦的。为了在激烈的市场竞争中获取竞争优势，企业必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行变革，这就要求企业通过不断地学习来保持变革的活力。从80年代开始，学习型组织 (learning organization) 开始成为人力资源管理关注的热点，并逐渐风靡全球。调查表明，美国排名前25名的企业中，有20家已经或者正在按照学习型组织的模式对企业进行变革，如美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递等一流企业纷纷建立学习型组织。而微软取得成功的重要原因之一，就是重视建立学习型组织，我国联想集团之所以能取得大的成就，也与特别重视学习型组织的建立有关。总结正反两方面的经验，人们发现，大部分公司失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习与成长。企业如果能重视组织学习，建立学习型组织，不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足，进而全面提升企业竞争力。因此，最成功的企业将会是“学习型组织"，未来唯一持久的竞争优势是有能力比竞争对手学习得更快。

　　一、学习型组织的概念

　　(一)知识学习的必要性

　　在传统的工作组织中，一般是基于命令/执行的工作方式：在投入阶段，利用各种资源，以下达命令为具体活动内容;在中间的进行阶段，工作形式是生产经营过程，以执行命令为具体活动方式;在产出阶段，工作形式主要转向商品和服务，活动形式是完成命令。而在新型的工作组织中，主要是基于知识流动的工作方式。这些知识类型分为环境知识、公司知识和内部知识。环境知识如市场情报、技术、政治因素、供应商关系、客户关系;知识信息由环境流向组织，公司知识如声望、品牌形象、广告和促销的内容，由组织流向环境;内部知识如公司文化、风气、数据、员工等，由组织流向组织。以上对比分析可以发现两种截然不同的工作方式，新型企业是以上述的三种知识流促使企业运作的。因此，运作和管理要求发生了质的变化。组织必须通过不断学习，掌握和运用新的知识作为发展的主要途径。正像人能够通过学习，学会吃饭、穿衣，掌握了知识与技能一样;组织通过学习，也能了解顾客的需求，开发出新产品，根据竞争对手的动态，调整自己的市场策略，获取新的成功。所以，新知识是适应、变革和创新的源泉，从组织的角度进行新知识的学习是非常必要的。

　　(二)学习型组织和组织学习

　　“学习型组织"就是能持续进行组织水平学习的组织，一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。而组织学习(Organizational learning )指学习型组织进行的这种创新学习的活动和过程，具体包括自觉的运用知识的获得(技能、观察力、关系的发展创造)、共享(知识的传播)和利用(如何使知识产生效益)三个阶段。

　　二、学习型组织的特点和功能

　　(一)特点

　　在传统的管理中，一般采用的学习方式是单环学习，即管理者发现错误时，改正过程依赖于过去的常规程序和当前的政策。而学习型组织强调的是双环学习，即发现错误时，纠正方法包括组织目标、政策和常规程序的修改，向根深蒂固的观念和规范提出挑战，这时提出的截然不同的问题解决方法有利于实现变革的巨大飞跃。

　　不同的学习型组织虽然有着不同的形式和结构，学习型组织具备的共同的特点是：

　　1、愿景驱动型的组织

　　在许多传统的组织中，员工的行动导向是人，在他们心目中，“是谁”远比“是什么”更重要权利的得与失之间便奠定了谁胜谁负，这就是所谓有的“办公室政治”。在这种组织中，私利已成为人们唯一行动的动机。而在学习型组织中，实现共同愿景是全体员工的共同目标，更是他们行动的导向。这一共同愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人愿景，它使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

　　2、关于不断学习的组织

　　这是学习型组织的本质特征。所谓“善于”善于包含以下四层含义：

　　(1)终身学习。在当今信息爆炸、知识经济来临的时代，组织成员均能养成活到老、学到老的习惯，从而使组织充满着良好的学习气氛。

　　(2)全员学习。组织的决策层、管理层和操作层都要全心投入学习。尤其是决策层，他们是决定组织发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。

　　(3)全过程学习。强调工作学习化、学习工作化。工作学习化是把工作看成是学习过程，特别是对那些从未做过的工作。结合工作过程，通过自我自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目的。学习工作化是把学习看成是自己的日常工作，是工作的前提或重要组成部分。

　　(4)团体学习。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。

　　学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

　　3.自主管理的扁平型组织

　　学习型组织要求组织对外界的变化甚至微小的变化，都能做出正确和迅速的反映。所以，“分权”成为重要的原则。决策权将尽可能延伸到组织的最基层，即那些最早感应到外界微小变化的组织神经末梢。与传统组织明显不同的是：在传统组织中，高层管理者在思考，基层人员在行动：而在学习型组织中，每一个人的思考与行动都必须合为一体。这就要求学习型组织大大精简机构，取消中间层，充分授权，实现自主管理，从而形成以多个自主管理型团体为基础、以基层为主的扁平型组织结构。

　　4.具有创造能量的组织

　　一个组织及其员工如果仅仅为了学习而学习，那是毫无意义的。一个组织整天学习而不创造，那就不是学习型组织。学习型组织的学习是强调能把学习转化为创造力。通过学习，能解决组织面临的实际问题，不断进行组织变革，管理创新和产品更新。

　　5.员工家庭与事业相平衡的组织

　　学习型组织将努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活两者相得益彰。学习型组织将对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量(满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐)，达到家庭与事业之间的平衡。

　　(二)功能

　　由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，并使得组织得以改变。因此，如图8—3所示，评价学习型组织的功能时，也往往考虑这些层面。相应的行为准则是：从个人的层面来看，要为个人创造不断学习的机会，促进组织之中的探讨和对话氛围：在团体层面来看，要鼓励共同合作和团队学习：从组织层面来看，要建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景;从社会的层面来看，要使组织与环境相结合。

　　图8—3　学习型组织的功能图

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